Aさんは年老いた両親の面倒を見るために、地元の転勤を希望していたが、その声が受け入れられることはなかった。むしろ、故郷からははるか遠くの転勤を言い渡された。
「ウチの会社は希望地を言った時点で出世の芽はなくなります。だから、辞めさせるための異動はあります」（Aさん）
まさにAさんは故郷からはかけ離れた遠隔地だったために、辞めさせられるための異動だった。
Aさんはおかしいと思うことは、ハッキリというタイプだった。会社のためを考えて、会社の方針に異を唱えることもしばしばあった。
となると、協調性がないということで、店長やエリア長からすると要らない人材としてマークされ始めた。
転職したホールでは優秀な人材ということで、トントン拍子で出世コースを突き進んでいる。
こうしてまた一人優秀な人材を失ったことにもなる。
この現象は大企業病の一つと見ることもできる。
大企業病とは、事なかれ主義、社内政治、セクショナリズムなどの言葉に代表される、保守的で非効率な企業体制のことを指す。その特徴として、大きな変化や新しいことにチャレンジすることを嫌う傾向があり、既存のルールを守ろうとするので、意思決定が遅く社内のコミュニケーションが滞り、風通しの悪い職場環境になりがちになる。
また縄張り意識が強いため、社内の派閥争いや出世競争に注力し、ユーザー（顧客）視点を持つことができない。その結果、時代の変化に対応できずに市場で競争力を失う危険性がある。
一度企業が大企業病に感染してしまうと、その組織体制を打ち崩すことは難しく、根本的な改革が必要になる場合もある。
社員数が増えれば増えるほど、さまざまなバックグラウンドを持った人が集まる。そのため、組織が大きくなるにつれて、企業はさまざまなルールを作る必要がでてくる。
ルールを順守することは大切だが、あまりルールに縛られすぎてしまうと、スピーディーな意思決定ができず、自由な発想で意見を出し合うことができなくなってしまう。
その結果、優秀な社員が力を発揮できず、ルールに固執する社員が正論を繰り広げる企業文化が作られてしまう。後者の社員が出世して管理職になれば、部下をルールで縛り評価するため、大企業病の症状は深刻化する。
「1年目は遅刻さえしなければ評価に問題はありません。役職が付く4年目から真価が問われてきますが、そのレベルに達していない。なぜなら、イエスマンばかりだからです。出世欲のある人は店長に気に入られようと、お中元、お歳暮も欠かしません。旅行へ行ったときもこっそりとお土産を渡したりしています」(Aさん)
まさに、組織の中は大企業病の兆候が表れている。イエスマンばかりになると上には正しい情報も伝わりにくい。競争力を失えば、業績も下がるというものだ。
ただ、業績が良かった時代は、業界全体が業績が良かったが、その勢いから、売り上げを求めた時点で方向性を間違えていた。
パチンコ業界は売り上げよりも、今も昔も顧客満足の追及が最優先されるべきだろう。
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