パチンコ日報

ニュースにならないニュースの宝庫 

仕事を誇りに思うためには仕事を好きになる


3月15日、大阪・梅田で開催されて「社会におけるパチンコ店の役割を考える集い」(シナジーアーク、パチンコ日報共催)より。

講師:大村成憲(B.K.Dプランニング代表 元パチンコチェーン取締役)


戦後70年続いてきたパチンコ産業は、娯楽産業として意味があるから生き続けられている。では、なぜ、70年も続いているかといえば、射幸性の幅を守り続けてきたからだ。

もちろんパチンコは射幸性がなければ成り立たない。射幸性が高くなりすぎると法律で規制されてきた。

1985年、三共がフィーバーを発売した。当時は玉が出過ぎて、それに驚いたお年寄りが亡くなる、ということがニュースにもなった。そのため、アタッカーの開口時間を30秒に規制し、それがさらに15秒に規制され、ついには10カウント規制が入り、これでフィーバーも終わった、と危機感がもたれた。

1992年にはCR機が登場して、花満開は一気に射幸性が高まり、プリペイドカードを普及するけん引役となった。

1995年は市場規模が30兆円産業と言われ、ファンは3000万人に膨れ上がった。

1997年は社会的不適合機(現金機)が撤去させられたが、1999年に発売された海物語がヒットしていく。

2006年はスロットの4号機が撤去され5号機時代に入っていく。

2016年は検定機と異なる遊技機が撤去されることになるが、射幸性の幅を守り続けた70年の歴史とも言える。

つまり、射幸性の範囲を守れば続く産業でもあることが言える。だから、国民から「パチンコはあってもいいよね」と言われる産業=周縁産業でなければならない。周縁とは中心ではなく、周り、ふちという意味がある。

パチンコ産業で働くことに誇りを持つ。そのためには仕事を好きになる。好きなことを仕事にできる人は極、限られている。

前職では社会人野球部があった。東京ドーム、京セラドームへもコマを進めた。トヨタなどへ行けなかった選手がウチに来たが、それでもプロを目指している。高校・大学の野球部は6万人の選手がいる。そのうち、ドラフトにかかるのは80~100人。実に0.2%しかプロの道へ進めない。

好きを仕事にすることは甘くはない。でも、仕事を好きになることはできる。与えられた仕事を全力で取り組んだら仕事は好きになれる。

半年、死ぬ気でやったら仕事を好きになることが見えてくる。

モチベーションの3要素は、公平、達成感、連帯感。この3つが高い会社の社員はモチベーションが高い。

入社3年目で伸びる社員と伸びない社員に分かれる。仕事の意味が分かった時に伸びる。

レンガを積んでいる職人に、なぜレンガを積んでいるのか聞いた。

1人はおカネのために働いている、と答え、もう1人は大聖堂を作るため、と答えた。前者は自分のために働いているが、後者は社会の人のために働いている。

この例が仕事の意味でもある。

会社は組織である以上、離職はつきものだが、離職率の適正率を考えた。

10%しか辞めなかった時は、会社が生ぬるかった。20%を超えると会社の内部に問題があった。15%が適正だという結果になった。

退職者に対する面接を必ず行っていた。2つ以上上の上司が聞くことがポイントで、会社の問題点が見えてきた。直属の上司にはいえないことでも、もっと上の上司なら本当のことを話してくれる。

そこで、問題点はすぐに手を打った。その問題点を改善することが、大幅に離職率を下げることにつながった。


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ホールはお客様が集うコミュニティースペース


3月15日、大阪・梅田で開催されて「社会におけるパチンコ店の役割を考える集い」(シナジーアーク、パチンコ日報共催)より。

講師:河野真一郎(アサヒディード・営業部長)
テーマ:「ホールはお客様が集うコミュニティースペース」

大学1年の時、神戸のホールでアルバイトしたのが業界に入るきっかけとなりました。最初は派遣で時給2000円で2週間ぶっ通しで働いていましたが、ホールから直バイで働いてくれ、と声がかかり、直バイに切り替わりました。

このホールで2年間働いていて、常連さんと日々コミュニケーションを取っていると天職だと感じるぐらい楽しく働くことができました。

常連客の中に50代半ばの女性客がいらっしゃいました。商店のオーナーで毎日4~5万円負けるぐらい引きが弱い。

「今日も4万円負けたわ」

「アルバイト代ありがとうございます」

「あんたたちが気持ちよく遊ばせてくれるから4万円負けても来るんやで」

この言葉を聞いたときに背中がゾクゾクしたことを今でも忘れません。毎日負けても来てもらえる。満足してもらえていることに、仕事の喜びを感じました。これが私がパチンコ業界で働くことを決意した原点です。

アサヒディードへ入社後も自分が携わる店は「あんたんとこで負けたらしゃあない」と言ってもらえる店づくり。この初心は変わることなく、その気持ちが膨らんでいるからこそ、21年間続いているともいえます。

そこで、ホールで働くことを通じて感じたパチンコ店の社会的意義を若い世代に伝えたい。

パチンコ店の役割

ホールはお客様が集うコミュニティースペース
お客様同士がつながりを持つコミュニティーとして社会的価値がある。朝の開店待ちや抽選待ちで、常連様同士が仲良くなって、最初に大当たりした人が仲間にコーヒーを配りあうコミュニティーが自然に生まれます。名前もどこに住んでいるのか連絡先も知らない距離感がいい。

お客様と従業員のつながりも深い。毎日来られる足の悪いおばあさんを台までエスコートする従業員がいました。ところが、ガンで入院することになり、来ないと心配すると思い、そのことをわざわざ伝えにきてくれました。自分たちのやっていることは間違いではなかったことを感じた瞬間でした。

ホールがコミュニティーである以上、1円も使わずに休憩スペースを利用してもらえるだけでもありがたい、と思っています。利用するということは拠り所になっているからです。

昨年6月、「イルサローネ茨木店」が大阪北部地震で1週間ガスが止まりました。ガス空調だったのでエアコンが4~5日使えませんでした。6月とはいえ室内は暑い。業務用扇風機を付け、うちわで煽ぎながら打っているお客様の姿を目の当たりにした時は、それだけ必要とされていることを痛感しました。

その時店を出ようとした60代の女性客に「地震は大丈夫でしたか?」と声を掛けました。地震以来外に出るのも初めてで、「従業員と会話したいから来た」と聞いたときは嬉しかった。





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スタッフのシグナルを見落とさなければ離職率は下がる


3月15日、大阪・梅田で開催されて「社会におけるパチンコ店の役割を考える集い」(シナジーアーク、パチンコ日報共催)より。

講師:河合文徳(店長)
テーマ:「自分が業界で頑張る理由と従業員が離職しなかった理由」



会社には①人材、②人員、③人財の3種類の人が働いている。

人材とは指示ざれたことを70~80%しかこなせないアルバイトや新人社員。人員とは100%こなせるアルバイトリーターや社員。人財とは100%以上の+αができる役職者。+αが大きくなれば役職も上がっていく。

つまり、人財集団になれば会社は良くなるが、離職率を下げなければ役職者も育たない。そのためには頑張ったら評価されるいいチーム作りが必要になる。

スタッフは急には辞めない。辞めるまでにはいくつかのプロセスがある。その過程でシグナルやSOSを出している。

お願い事をしても「しんどい」とか「忙しい」とレスポンスが遅くなる。スタッフ間同士でもコミュニケーションを取らなくなる。身だしなみに乱れが出る。

こうしたサインを見落とすといきなり「辞めさせてください」となる。その時の辞める意思は固まっているので引き留めても遅い。

シグナルがあった時点で問題点を潰していけば離職率は下がる。

おはようの声掛けで下を向いて返事するようなスタッフにはすぐに「どうした? 何かあったのか」と面談する。朝礼、終礼でも顔の表情を見て声を掛ける。

「どうしたの?」と一言声を掛けるだけで、「自分のことを見てくれている」と印象も変わる。

会員募集やコーヒー販売、サービス向上のアイデアなどで成果を出したスタッフは手作りの表彰状で褒める。「ありがとう」を形にすることでスタッフのモチベーションが上がる。

私が若いころ320台のホールに店長として着任した時、1人でホール業務を全部こなせる自信があったので、できないスタッフには厳しく指導して、できないのなら辞めろ、というタイプだった。

ところが1000台クラスのホールの店長になった時は、さすがに1人では回せない。社員は20名、アルバイトは100名もいる規模で、スタッフの名前も分からない。

グランドオープンの前日、水巻に2時間もかかって帰ってこないアルバイトスタッフがいた。そのアルバイトスタッフが、店が落ち着いたころ「ディズニーランドに行くので1カ月休ませてくれ」と非常識なことを言ってきた。

「数を揃えたらいいのか?」ということになり、彼は早番と遅番を通しでやったり、早番と遅番を集めてそれぞれのシフトを聞きながらシフトを組み始めた。朝、アルバイトからジャンジャン当日欠勤の電話が鳴るような環境だったが、仲間から「休むな」と言われれば休みにくくなる。任すことによってシフトを守るようになった。

人を使うことの本当の意味が分かった。

古いタイプの主任はほぼ通しで働き、仕事を一人で抱え込んだりする。抱え込まないで任せないと下は育たない。

パチンコは現金商売なのですぐに結果が求められるが、1年もやれば育つ。そのためには上の忍耐が必要になる。



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成果を引き出すほめ達とは


一般社団法人日本ほめる達人協会という団体がある。通称「ほめ達」。

ほめ達認定講師の筒井俊博さんは、ソフトウエアの開発に携わっている。自らの仕事を通して、うまく行くプロジェクトとそうではないプロジェクトの違いにある日気づいた。

それはコミュニケーションの差だということに。モノづくりを通してヒトづくりの重要性に気づいた。

部下を褒められずに困っている上司がいる。

まず、どこを褒めていいのか分からない。同じミスを繰り返し、叱れば辞める。ということで、どうすればいいか悩んでいる中間管理職は少なくない。

ほめ達協会の西村貴好理事長は、元々は覆面調査の会社を経営していた。一般客にまぎれて接客調査・報告を業務としていた。

当初は改善点ばかりをレポートしていた。いわゆるダメ出しの達人だったが、それでは全体の改善につながらず、あまりいい成果が出なかった。

そこで発想の転換を行った。

直す箇所は2~3点に絞り、それ以外は褒めることをレポートに上げた。褒めることをメインに報告し始めると効果が上がり、成果が出るようになった。色々な業態でも成果が上がるようになったことから、ほめ達を設立するに至った。

褒めて育てる。

褒めるということは、甘やかすというマイナスイメージがある。

「ほめ達」とは、目の前の人やモノ、仕事で言えば商品やサービス、起きる出来事などに独自の切り口で価値を見つけ出す「価値発見の達人」のことだ。

ここでキーワードとなるのが3S+1。

Sからはじまる
・すごい
・さすが
・すばらしい

日本人はおくゆかしくて3Sはめったに使わないが、3Sを口癖にすることがほめ達の第一歩である。

+1=そうくるか

方向性は間違っていても全否定はしない。やっている努力を認めることで「そうくるか」と付け加える。

この一言は自分ならではの発想をしていることを認められたことがうれしくなり、やり直しも前向きに取り組みやすくなる。

改善につながる言葉が3S+1である。

筒井さんにはソフトウエア開発時代に今でも忘れられない思い出がある。

筒井さんは組み込み系のソフトウエア開発のために、客先に常駐型で勤務していた。上司は週一でやって来て、懸念事項は進捗会議で行う。

問題解決策を巡り方針の違いで上司から「お前はバカか!」と皆の前でズバッと言われた。

筒井さんは頭の中が真っ白になった。心が折れることを実感した瞬間だった。

この件があって以降は、上司に会うのが怖くなり、ビクビクするようになり、うつ状態の一歩手前まで行った。

そんな時に目にしたのがほめ達の新聞コラムだった。これを読んだ瞬間、自分の求めていたことを見つけた思いになり、認定講師になる。

上司は技術的にはピカ一だった。部下に対しては「いや」と否定から入るタイプだった。

その上司に筒井さんは褒められたかった、ということに認定講師になって気づいた。

褒めるとは価値を発見して伝えることである。

関係性が出来上がっていない時は、傷つけられた上司に筒井さんは何も伝えていなかった。

例えば、「(上司の)アドバイス通りにやったら、客先からも褒められました」ということを上司に報告もしなかった。

上司にも上司の価値を伝えていれば、上司を救うこともできた。

人はただ誉め言葉が欲しいのではなく、誰かの役に立っていることを知りたい。

ほめ達は叱ることは否定しない。それは相手の成長の可能性を信じているからだ。時には「あなたらしくない。才能の出し惜しみをするな」と相手の心に届くように叱る。

褒めるために必要なことは、褒めるために相手を観察する、相手に関心を持つことである。愛する、の反対は憎しみではなく、無関心になることだ。

成果を引き出すほめ達は経営資源の最大限の活用になる。

これからのリーダーに求められることは、心の報酬を与え、成長と貢献を実感することだ。「あなたのおかげなんだよ」と実感して伝えることで、部下のモチベーションアップにつながる。



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部下とのコミュニケーションで活用したいアクティブ・リスニング


ネクステリア主催「地域一番店になるために必須の戦略セミナー」より

■講演テーマ
良い店舗、良い組織を創り出すビジネスコミュニケーション

越石一彦 ㈱クライアントサイド・コンサルティング代表取締役社長

イントロデュース
昭和63年山一証券入社。大学時代は野球の特待生。証券業界のことも何も知らずに入社。そこで自らに1日100軒の飛び込み営業を課して1年間続けた結果、年間3万軒を回る。そこでつかんだことは誰に何を話せばいいかが分かるようになる。経験値は上がり、同期400人のトップの売り上げを達成。お客様の信頼を勝ち取るアクティブ・コミュニケーションという営業手法を確立する。やがて最年少課長に昇進する。平成9年同社廃業後、外資系証券会社を経て経営コンサルタントとして独立。

明日から使える組織が活性化するビジネスコミュニケーションをお伝えします。これは実践して効果があったものです。

ビジネスコミュニケーションの最たるものがアクティブ・リスニングです。この意味は傾聴する。つまり、一生懸命聞いていますよ、という姿勢を相手に見せることです。コミュニケーションは聞く技術が8割とも言われています。上司が部下の話を聞く姿勢を見せた時にコミュニケーションが活性化する。

部下と初対面。部下が聞いてくれるかどうかの第一の壁を取り除くときに部下との話の比率がある。

例えば30分の面談。

最初の10分
中押しの10分
最後の10分、と時間軸を分けたとき自分と部下の半分は次のようになる。

最初 自分30 部下70
中押し 自分50 部下50
最後 自分70 部下30

最初の10分は部下に喋らせる。その時に君に興味を持っているから、と効果的な質問を少しする。まずは、相手にイニシアチブを与え喋らせる。

中押しは50:50でコミュニケーションを取りながらキャッチボール。

最後は「分からないことはなかったか?」と聞き、納得させて終わることが重要。押し切ったらダメ。相手の意見を受け入れ否定する。まず、相手に聞いている姿勢を見せること。部下のいうこともメモを取る。聞いているシグナルを出すことも重要。部下の意見が間違っていても、受け入れてから間違いを指摘する。

ビジネスの基礎スキルには次の5つがある。

①コミュニケーション力
②モチベーション向上
③問題解決力
④プレゼンテーション力
⑤情報収集力

上席はこの5つを全部持っていて欲しい。まず、自身が自分の能力を理解し、分析しておくこと。部下の能力分析にもこの5つの能力を使って指導する。

部下にこれとこれはできているけど、この部分は欠けている、と経験則と論理的思考で部下に指導する。一番難しいのはモチベーションの向上なのでできていない部分は一緒にやろうという姿勢を見せる。最後は部下にコミットさせることが何よりも重要になる。自分から私はやります、と。

その時もアクティブリスニングが効果を発揮する。

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