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採用支援㊙ブログより


有効求人倍率が緩やかに上昇しており、今後も強力な売り手市場が続くと想定されておりますが、企業の求人募集は年々増加傾向にあり、年365日全てに求人募集を連続掲載している企業も増加傾向にあります。

さて、今回は人材の採用において、応募・採用が少ない企業に共通する最大のミスについて記事を書いていきたいと思います。

それでは本題に入ります。

まず、多くの企業の人事採用担当者は、求人募集をかけて応募が少ない場合に、何らかの対策を講じると思います。大半の人事採用担当者は、出している求人媒体が良くないのではないか？ということに目が向きがちです。

そこで、さまざまな求人媒体を調べた上で、求人会社を変えてみたり、掲載プランを変えてみたりと、試行錯誤をすると思います。

しかしながら、上記の対策を最初に行っても、採用が解決することは、ほとんどのケースにおいて、難しいと考えられます。

なぜならば、応募が少ない原因を履き違えているからです。

求職者にとって、魅力がない求人募集であるという事実を顧みず、単に求人会社やプランを変えたところで、有効な対策とはなりえないのです。

簡単に言えば、求職者にとって、魅力がない募集であるがために、応募する求職者が少ないということです。

採用活動において、基本中の基本となるのは、企業と求職者のミスマッチをいかに軽減させるか？ということです。この見直しをせずに、他の対策を打ったところで、応募数は増えません。

採用への近道は、求職者の動向がどのように変化して、どのような企業に人が集まるのか？どんな魅力があれば人が集まるのか？これを最初に考えてから採用活動を開始するのが基本となります。

上記を考えずに、求人にかける予算を増やして掲載料金の高い上位プランを使ったところで、求人へのアクセス数が増えるだけで、応募ボタンは押されないため、必然的に応募数は増えません。

これを例に例えるならば、武器を持たずに戦に出るようなものです。

何人で攻めようとも、手ぶらで行けば、全滅となります。

逆に考えると、武器が強力であればあるほど、少ない人数でも勝てるということです。

(求人募集に置き換えると少ない予算でも十分に応募が獲得できるということです)

採用活動において、何が武器 (魅力) になるのか？を最初に考えてから求人募集を開始することがポイントになります。求人各社の掲載プランを選ぶ前に、まずは自社の募集要項を見直すことから取り組むことが採用への最短ルートになります。



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採用支援㊙️ブログより　

採用活動をしている中で、連絡がとれない又は、途中でとれなくなる応募者が増えたと感じたことはありませんか？ある程度の応募は上がっているのに、連絡がつかないから、採用に至ってないというケースをよく耳にします。

近年はスマホが普及し、各求人サイトもスマホに適応していることから、応募の際に企業に電話をしなくても、WEB上で24時間応募することができます。便利になった反面で、メリットだけではなく、デメリットもあります。

電話せずとも簡単に応募ができるということは、簡単にキャンセルすることもできるということです。

企業に直接電話で面接アポイントを入れたわけではないため、キャンセルするにも罪悪感が薄れ、メールで辞退の連絡をする求職者も多くなってきています。もしくは、連絡すらないケースも多々あります。

以下の事例に対しての原因と対策について紹介したいと思います。

【最初から連絡がとれないケース】

応募が上がったので、企業から求職者に連絡を入れた時に求職者が電話に出ない。

【途中で連絡が取れなくなったケース】

採否の連絡をした際に、電話がつながらず、折り返しの連絡もない。

大きく分けると上記の2つになりますが、後者に関しては、企業が採用通知を出そうと連絡しても繋がらず、折り返しもない時点で、求職者に選ばれなかったと判断できます。何らかの理由で、他社に流れたと想定できます。(面接で想像と違った／他社の条件が良かった／他社から先に採用されたなど)

今回は、前者の最初から連絡がとれないケースについて、連絡のとれない率を下げる対策を紹介したいと思います。

最近ニュースで出ていましたが、電話を嫌う方が増加していると話題になっています。

求人に関して言えば、電話で応募する人よりも、WEB応募する人の方が圧倒的に多く、応募から面接のアポイントを入れるまでの流れで、連絡がつけにくいケースが多く見られます。

まず、求職者がどの時間帯に応募してくるのか？ということも重要になりますが、移動中にスマホで応募される方が意外と多く、電車やバスで移動中にスマホからWEB応募された場合、上がった応募にすぐに企業が連絡を入れても、電話に出られない状況にあるため、すぐに繋がらないということが発生してしまいます。

簡単に言えば、求職者と企業の都合が一致していないと言えます。

例えば、分かりやすいのは、学生が平日の朝8時にWEBで応募してきた場合に、朝10時に企業が連絡を入れても、授業中で電話を取れないケースがほとんどです。通学途中の電車内で応募してきている可能性もあり、すぐに電話を入れても出ることができない可能性が高いと想定できます。

採用活動において、応募が上がってから連絡を入れるまでのスピードは大切ですが、単純に対応速度が早いというだけではなく、まずは求職者都合を確認することが重要になります。

では、具体的にどのように対応すれば、連絡が取れやすくなるのか？

WEB経由で応募が上がった場合、応募者情報から、学生・主婦・フリーター・ダブルワークなどの属性が判別できる場合と判別できない場合があります。そのため、まずは以下のようなメールを送ります。(判別できる場合には、属性ごとにメールテンプレートを用意しておき臨機応変に対応する。)

メールの文面には、「電話受付」と「LINE受付」のどちらを希望されますか？といった内容を案内します。(メールの文面には、企業の電話番号とLINEのURLを貼り付けておく必要があります。)

※ 知らない電話番号からの着信にはでない方が多い

上記のように、求職者に選択肢を与えることで、連絡の取れる可能性が上がります。

LINE受付となれば、手間がかかりますが、連絡が取れない応募者を減らすことができます。(弊社では応募者受付のみを代行させて頂くサービスもございます)

LINEバイトという媒体もありますが、企業でLINE＠を導入することで、全ての媒体をLINEで受付することもできるため、応募から採用までの比率が低い場合には、電話以外の受付方法を導入検討されることをお勧めいたします。




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採用支援㊙ブログより

現在の求人市場において若年層が特に重視しているポイントは2つあります。

①年間休日数　
②残業の有無の2つです。

「給与」 の優先度は、その次。または次の次です。この２つから読み取れることは 「プライベートの時間が最も重要」 であるということです。

さて、今回は若年層が望んでいる年間休日数について紹介したいと思います。まずはカレンダー通りに休めたら年間で何日の休みが取れるのかを知ることです。

答えは120日です。

仕事を探す上で基準となるのが年間120日以上の休日を取れる会社かどうか？転職サイトで求人を検索する時に、以下にチェック✓を入れる求職者の割合が増加傾向にみられます。

✓　完全週休2日制
✓　年間休日120日以上　
✓　土日祝休み　
✓　5日以上の連続休暇OK
✓　原則定時退社

上記に該当しない企業は求人広告を出していても検索にヒットせず閲覧すらしてもらえない可能性もあります。求職者の多くは上記の項目に✓を入れて検索します。その中に希望の募集がなければ✓を減らして再検索をします。若年層の全ての方が上記のような探し方をしているわけではありませんが年々増えていることは確かです。

＜例＞　ネットショッピングで送料無料に✓を入れて検索する方が多いのと同じ

なぜ給与UPしたのに応募が上がらないのか？と悩まれる企業様も多いと思いますが、例えば年間で110日の休みが多いかどうか？を若年層の目線で見た場合、以下のように感じる方が多いようです。

年110日＝ちょっと削られた？ (カレンダー通りの120日が念頭にあるため少ないと認識)

若い世代を採用するためには、いかにプライベートを充実させることができる会社なのか？ということが重要になります。求人サイトの検索✓項目にできるだけ対応していくことが応募数を増やすポイントになります。(厚労省のサイトを見れば分かりますが、全国の企業の年間平均休日数は110日程度となっております。)

年間休日数が少ない会社や残業が多い会社は、若年層の希望とミスマッチの募集になっていることを理解した上で対策を考える必要があります。給与を見直す前に、採用ターゲットが重視していることを知ることが大切です。

とはいえ簡単に休みを増やしたり残業を減らしたりできない企業の方が、圧倒的に多いのが現実です。その場合は、休みが少なくても入社したいと思われる魅力をアピールする以外に方法はありません。

若年層を採用するための近道としては、休日や残業を見直すことが現状の売り手市場において有効な手法と言えます。



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まずは、以下をご覧ください。

○　カフェ　⇒　CAFÉ

○　ラーメン　⇒　ＲＡＭＥＮ　　

○　うどん　⇒　ＵＤＯＮ

求人掲載を行う際には、店名の表記が意外と重要となります。

「ひらがな」「カタカナ」「ローマ字」「英語」 の表記の違いで応募数が増減することが実証済みです。(弊社採用支援ネットワーク会員様複数の募集実績より)

同一法人の求人原稿を、同じ媒体の同じプランで同じ期間で２種類(カタカナ＆ローマ字)掲載した場合に、ローマ字表記の方が、応募が上がったのです。

もちろん１社のみのデータで判断しているのではなく、数十社の求人実績を分析した上で、ローマ字表記の店名で募集した方が、応募が上がっております。

特に飲食店アルバイトに応募する若者の応募傾向を見ると、「オシャレなお店で働きたい」という声をよく耳にします。応募の時点から、仕事を検索している際に、無意識で横文字の求人をクリックしていると考えられます。

求人募集においては、横文字で表記した方が、応募が上がることが確認されています。

最近は、求人対策の一環として、店名を変更する企業まで出てきております。

例えば、福岡県の博多区中洲の事例を挙げると、「中洲」という住所が、夜の仕事をイメージさせるため、若者は応募を敬遠がちなエリアですが、店名を○○中洲店から○○博多店に変更しただけで、応募数が増えたという実例もあります。

いかがでしたか？

今回紹介させて頂いた内容は、ちょっとしたコワザで、劇的な採用改善が見込める策とは言えませんが、もしあなたのお店で応募が上がっていないのでしたら、一度試されてみても良いのではないでしょうか。


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採用支援㊙ブログより

もはや求人広告だけでは思うように採用ができなくなっていると感じている採用担当者の方は多いと思います。

2023年4月以降は求人数も増加傾向にあり、少しずつ求人倍率も上昇してきているため、採用難易度は今後も高まっていくことが想定できます。

長かったコロナ禍や、スマホの普及などの要因で、フリーペーパーの求人誌から仕事を探す方が大幅に減少しており、求人はネットが主体となっています。

その中でもこれまでと大きく変化しているのが、「求人に特化した検索エンジン」 と「SNSを活用した採用方法」 の２つです。

まず、求人に特化した検索エンジンと言えば、代表的なのは 「indeed」「スタンバイ」「求人BOX」「Google」 などがあります。(他にも多数あります)

最近は、求人サイトに出すのではなく、自社HP内に求人募集を立ち上げて、検索エンジンの上位に露出させる方法などもあります。もちろん有料となりますが、1クリック〇〇円といった料金設定となっているケースが一般的で、求人サイトよりも応募が上がる場合もあります。

スマホで仕事を探す場合は、おおまかには 「求人サイト (アプリ) から探す」 「検索エンジンの窓から直接ワード検索して探す」 などに分かれますが、求職者がどのように仕事を探しているのか？何に興味があるのか？を察知した上で、採用ターゲット層に合わせた採用手法の選択が必要になります。

次に、SNSを活用した採用方法について、最近ではTikTokやYouTubeのショート動画などを活用して求人募集を行っている企業が急増しています。特に若い世代を採用ターゲットにしている企業にとっては、求職者がコメント欄から質問をしやすいなど普段利用しているSNS経由で応募ができるため、ハードルが低く求人サイトでは応募が上がらなかったが、SNSで応募が上がるようになった事例はたくさんあります。

特に飲食店の募集が多く見られますが、面白い動画で店内を紹介している案件が多く、コストもほとんどかからないメリットがあります。

今回は簡単に紹介させて頂きましたが、採用手法も幅広く存在しており、求人サイトに出すことがベストかどうか？は、採用ターゲットや予算によって他にもたくさんの選択肢があるため、現状で採用ができていない場合は他の手法を試してみるのも良いと思います。


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