パチンコ日報

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退職に伴う補充採用はいつから?


採用支援㊙ブログより

退職者が出れば、代わりを補充するための採用が必要になります。

いつ求人を出すか?ということは非常に重要で、遅くなればなるほど、採用も遅れます。

必要な時期になる直前に求人を出しても、採用できるまでには、平均1ヶ月程度の時間を要します。

あまり早く採用すると人件費がかさんでしまうという声をよく耳にしますが、必要な時期に採用が間に合わず、結果的に求人費用の方がかさんでしまうことも多く、募集開始時期は早すぎても遅すぎても良いことはありません。

募集開始時期は、募集するターゲット層によって変わりますが、今回はフリーターを採用したい場合の有効な開始時期について紹介したいと思います。

まず認識が必要なことが、フリーターの多くは在籍中に次の転職先を探す傾向が強く、転職するにしても現在勤務中の会社には少なくとも1ヶ月前に退職告知をする必要があるため、募集が出たからと言ってすぐに転職することは一般的には無理です。

例えば、4月1日から勤務できるフリーターを採用したい企業が、3月1日に求人募集を開始した場合に採用できる範囲は、現在無職で求職中のフリーターに制限されるということです。

上記の場合、無職のフリーターという狭い範囲が採用ターゲットになってしまうため、必然的に選べるほどの応募数は上がらず、下手すれば4月1日から勤務できるフリーターを採用できない可能性も上がります。

よって、推奨とされる開始時期は必要な日の2ヶ月前となります。

求人各社が8週間の掲載プランを販売している理由は、そもそも安全に採用するには2ヶ月かかるということです。

2ヶ月前に掲載を開始することで、転職希望のフリーターに時間的猶予を与えることができるため、1ヶ月前から募集する場合よりも、採用が円滑に進む可能性が上がります。

考えるべきは、転職希望者の都合に配慮が必要だということで、企業の必要時期と求職者の転職可能時期に、ミスマッチがないように掲載開始日を考える必要があります。



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よく目にする履歴書不要とは?


採用支援㊙ブログより

アルバイトの求人募集に、「履歴書不要」 と書いてある募集が徐々に増加してきました。

2013年時点では、ごく一部の企業が求人原稿に書いていましたが、直近では多くの企業が、掲載しています。

結論から言えば、いまさら履歴書不要にしたところで、応募は増えないと言えます。

すでに一般化しており、求職者目線から見れば、当たり前だと認識する人も少なくありません。(対策として有効なものは初期に始めた企業のみ)

一部の求人サイトには、求職者が検索をかけるチェックボックスに、履歴書不要の案件といった項目まで入っており、求職者が最初の検索で履歴書不要にレ点を入れて検索すると、履歴書が必要な企業は求人募集を見てもらえなくなります。

もはや履歴書不要という対策は、アルバイトの求人広告において、なくてはならない必須項目になっており、履歴書ありだと応募が上がりにくいデータが出ています。 (WEB上で出している求人を求職者に閲覧してもらうためには必須)

今回は、履歴書不要にも種類があるということについて、紹介していきたいと思います。

大きく分類すると、以下の2種類になります。

① 履歴書不要 (面接時も入社後も履歴書の提出を求めない)

② 面接時履歴書不要 (採用が決まった場合、入社初日に持参必要)

直近では、②のケースが多く見られます。

そもそも、履歴書がないと面接できないという企業担当者も多く見られますが、面接時の履歴書を不要にしている企業で多く見られるのは、面接来社時に 「エントリーシート」 に記入をしてもらうケースが増えています。

このエントリーシートには、履歴書よりも企業サイドが知りたい情報を得られることから、導入する企業が増加傾向にあります。(2分~3分で記入できる内容)

昔で言えば、派遣会社の登録シートのような、勤務希望条件などを書いてもらう書式になります。

現在、履歴書に添付する証明写真は、800円前後のお金がかかり、撮影に行く手間もかかるため、最近では、証明写真アプリなども出回っていますが、それよりも最初から履歴書不要の企業に応募する求職者が多いため、現状で履歴書をありとしている企業においては、できれば面接時の履歴書は不要にして、エントリーシートで対応する方が望ましいと言えます。




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応募が急に減った時に考えられること


採用支援㊙ブログより

つい最近まで求人募集を出せば、ある程度の応募がコンスタントに上がっていたにも関わらず、急に応募が上がらなくなった事例を多く目にします。

この状況になった時に、判断を誤れば、あっというまに人材不足に陥ります。

今回は、急に応募が減った際に考えられるケースについて紹介したいと思います。

①求職者の動きが停滞しているとき

年間で見た場合、応募が上がりやすい時期と上がりにくい時期があります。

近年のデータからは、あらかじめ上がらない時期を事前に特定することが困難になっていますが、それでも過去データから、一般的に応募が減るのはどんな時なのか?というのは明白で、それは天候が悪化した場合です。例えば、雨が続いたり、台風などの災害が起きた時です。このケースで一時的に応募が下がった場合だと、天候が回復した後に応募数は上がりますので、さほど気にすることではありません。

②周辺企業の募集に変化があったとき

今回の記事で最も重要になるのが、急に応募が上がらなくなった際に、周辺企業の募集内容が大きく変化している場合です。例えば、周辺の時給相場が上がった(最低賃金の改訂タイミングに起こりやすい)場合、シフト条件を緩和する企業が増えた場合、周辺企業が求人費用を増やしたために自社求人が下の方の掲載になった場合、周辺企業が給与以外の特典や福利厚生に力を入れた場合、周辺企業の求人数が増えた場合、他にも多数考えられますが、多くの場合、他に魅力のある仕事が増えたことで、他社に応募が流れてしまったと考えられます。

急に応募が減った場合、上記のようなことが考えられますが、慎重に原因をつきとめる必要があります。何の根拠もなく、求人媒体がよくないと判断して、他の求人媒体に切り替えがちな企業が多く見られますが、多くの場合は解決しません。根本の原因に有効な策かどうか?ということが重要になります。

過去の記事でも紹介しましたが、求人結果を分析する際には、まずはアクセス数の推移を見ることです。

アクセス数が悪ければ、求人のキャッチや掲載プランを上位に変えれば、ほとんどの場合でアクセス数が増加します。また、アクセス数が多いのに応募が少ない場合は、求人自体の魅力が他より劣っていると自覚する必要があります。

意外にも人材不足に陥っている会社の求人は、アクセス数は高く推移している傾向が目立ちます。

これは、求人に大きな費用をかけている分、他よりも露出度が高く、アクセス数が増えています。

しかしながら、いくらアクセス数が多くても、応募が上がらなければ話になりません。

採用に苦戦している企業の多くは、目をつけるところが間違っています。

言い方を変えれば、無効な対策に時間とコストをかけていると言えます。

より早く人材不足の状況から抜け出したいのであれば、なおさら採用ができていない本当の原因をつきとめて、それに応じた有効策を打つしかありません。

急に応募が減った場合、自社募集と周辺企業の募集動向を照らし合わせて、何が違うのか?ということを考える分析が採用活動にはかかせません。

採用にかけるべきは、コストよりも手間をかけることです。

最近採用が厳しいと感じる企業は、お金を使う前に、自社募集を一度振り返ってみて下さい。




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求人掲載のちょっとしたテクニック


採用支援㊙ブログより

どの企業も採用が円滑に進むように、他社との差別化を考えると思いますが、今回はすぐにできるちょっとしたテクニックを2つ紹介したいと思います。

★ 募集店舗名を横文字記載にする

飲食店における応募分析をしていくと、英語やローマ字記載の店舗に応募が上がりやすい傾向が見られます。え?と思うかもしれませんが、例えば、「博多うどん」 ⇒ 「HAKATA UDON」 と記載を変えるだけで、ちょっと応募が上がります。求人掲載において求職者が仕事を探す段階で、横文字の方が目にとまりやすく、かっこよく見えるという心理で、クリックしてもらいやすくなります。

★ 時給1,100円の募集を時給1,000円に下げて浮いた分で別の魅せ方をする

例えば、1日8時間勤務の場合、日給換算で8,800円になりますが、これを以下のように変更します。

「時給1,000円+往復通勤時間 (計1時間) も給与支給 ⇒ 日給換算9,000円」

差額200円/1日で、他社との福利厚生の差別化ができます。(時給を上げるよりも遥かに低コスト)

このケースは、募集店舗の周辺が渋滞しやすいエリアにある場合など、通勤を敬遠されやすい場合に、このような対策を打つと、単に時給を上げるよりも応募が上がるケースがあります。

採用活動において、多くの企業では、応募が上がらなければ、時給が低いからだと考えがちですが、時給を上げてしまうと、既存スタッフも上げざるを得ず、その後下げることは難しくなり、必然的に人件費が上がってしまいます。(人件費が上がって採用費が下がる場合もあるため一概にダメというワケではありません)

あくまでも時給UPは最終手段と考え、その前にやれる対策が他にもたくさんありますので、周辺エリアの時給競争には乗らず、知恵で勝負していくことでコスト上昇を防げます。

もし採用にお困りでしたら、採用ノウハウを具体的にレクチャーさせて頂きますので、ご興味がございましたらお知らせ下さいませ。(現在自社で出稿している求人原稿のテコ入れまでは無料で対応させて頂きます。)



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求人掲載後の分析


採用支援㊙ブログより

一般的に、求人掲載を申し込んだ後は、開始から終了まで応募が上がるのを待つだけの企業がほとんどですが、せっかくお金をかけて求人を掲載しているので、できれば掲載期間内に採用して、継続的な掲載をしないことで、ムダなコストを抑えたいところです。

そのためには、ただ待つだけではなく、掲載開始から週単位 (5日~7日) でアクセス数をチェックする必要があります。

対象となるのはネットで募集する場合で、紙媒体と違って掲載しても求職者の目に全く入らずに掲載が終わることもありえます。

ネット媒体は紙媒体と異なり、安価な掲載プランが多数ありますが、募集企業数が紙媒体よりも遥かに多いため、求職者に全く見られないリスクもあるため、単に掲載するだけではなく、募集開始から求職者の動向をチェックしていかなければ、採用できずにムダに終わる可能性も十分に考えられます。

具体的には、掲載している求人会社に、アクセスレポートを週単位でもらい、出稿している求人に対して、どのくらいの求職者が見ているのか?(クリックしているのか) を知る必要があります。

このとき、アクセス数が少ない場合は、求人のタイトル (キャッチ) が求職者目線ではクリックしたいと思わない内容になっていると想定できます。

逆にアクセス数が多いのに応募が少ない場合には、募集要項そのものに魅力がないと考えられます。

まずは、自社募集が上記のどちらに当てはまるのか?を知る必要があります。

そして、大半のネット求人では、掲載途中の修正ができます。

アクセス数が少なければ、掲載途中で修正 (テコ入れ) をかけることで、どのパターンで応募が上がりやすいのか?を把握することが重要です。(ここで重要なのは採用担当者目線ではなく、求職者目線で考えることです。)

また、修正の手間をかけられない場合は、掲載プランを上位に変更することで、露出度が上がり、必然的にアクセス数は上昇しますが、これはコストが余計にかかるため、手間とコストのどちらをかけるかは検討が必要になります。

ここまでを分析した上でアクセス数が上がらないのであれば、求人媒体そのものを変えてみる選択肢が出てきます。

よって、アクセス数が多ければ求人媒体は優秀 (問題ない) だと考えられます。

しなしながら、アクセスレポートを確認せずに、単に応募が上がらないからダメな求人媒体だと判断するのは早計で、応募が上がらない原因が求人媒体なのか募集内容なのか?を分析して判断することが重要になってきます。

あくまでも求人会社は募集を掲載してアドバイスを行うだけで、最終的には掲載企業自身がうまく使いこなさなければ、良い結果を得ることはできません。

コロナ禍の中、多くの企業がコスト削減を迫られていますが、現状で採用に苦戦されている場合、何が原因なのかを特定することが最初の課題となります。



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