パチンコ日報

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採用を円滑に安くするための5つの方法


採用支援アベブの太田です。

 

さて、採用が難しい最大の理由は、募集企業と求職者の間に大きなミスマッチがあることが考えられます。

 

そして、多くの採用担当者が、以下①~⑤の事項に目を向けず、どこの求人会社が良いのか?と根本の問題ではない部分に力を入れていること。(本当の問題を認識できていない)

 

極論を言えば、以下の③と④が整っていれば、どの求人会社を利用しても、応募が上がります。

もしくは、求人募集を出さなくても、既存従業員から自然と紹介入社が増えます。

 

① 従業員の定着率を上げて毎月の退職者数を抑えること

⇒ そもそも辞めなければ補充は必要ない(退職者が減れば補充の回数も減る)

⇒ 募集活動以前の基本中の基本となる

 

② 採用が難しい時期に入る直前の退職をできる限り減らすこと

⇒ 年間を通じて採用がしやすい時期と難しい時期がある

⇒ 従業員に退職日を延長してもらうことが自らの首を絞めるケースもある

 

③ 求職者の動向の変化に合わせた体制を整えること(売り手市場への対応)

⇒ 採用基準の見直し(年齢・身だしなみ・シフト・福利厚生など)

⇒ 「応募が少ない=求職者目線で魅力がない」 何がミスマッチなのか把握して対策を打つ

 

④ 会社の魅力を伝える

⇒ 求人原稿で欲しいターゲット層に向けた会社の魅力を記載する(アピールポイント)

⇒ 他社との差別化(自社にしかない付加価値)

 

⑤ 確実にモノにする

⇒ 上がった応募をできるだけ早く面接まで設定すること(求職者が会社を面接している認識を持つ)

⇒ 採用したいと思ったらできるだけ早く採用通知を出すこと(求職者は他にも面接を受けている)

 

上記①~⑤に目を向けず、求人コストの削減を行う企業も多く存在しておりますが、求人コストを下げるためにも、①~⑤は、非常に重要なポイントになってきます。

 

単に、目先の求人コストを何の対策もなく抑えたとしても、同時に応募数も下がり、本来目的とする採用に至らないというケースが多く見受けられます。(本当の削減にはならない)

 

「採用を円滑にしたい!」 「できるだけ安く採用したい!」 という2点をクリアするためには、上記の5つのポイントに対する対策を打つことが、最短距離となります。




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パチンコ業界の採用動向2017(九州地区編)


こんにちは、採用支援アベブの太田です。

求職者の動向が変化していると同時に、遅れながらも募集企業も人材不足が深刻化し、売り手市場への対応を取り始めており、さまざまな見直しが進められています。特に、パチンコ店に入ったことのない若者が増加していることで、20代の採用は苦戦を強いられております。

~アルバイト採用編~

〇採用基準

・50歳以下までは面接をさせるホール様が増加(一部郊外エリアで70歳まで面接)
・実際の採用年齢は43歳くらいまでが大半(一部郊外エリアで70歳まで採用)
・髪色やネイルの基準緩和(髪色13号までOKが増加 ⇒ 以前は8号までが多かった)
・早番・遅番に縛らず、求職者の希望に合わせた短時間採用が増加(1日3時間など)

〇時給

・研修期間時給を廃止又は期間短縮の傾向(初日から通常時給募集が増加)
・九州地区のホール・カウンター平均時給が1,121円(派遣会社を除く早番時間帯の平均)
・土日祝日の時給アップ増加(+50円~+100円程度)
・激短1日の職場体験・見学OKのホール微増
・入社特典の増加(〇月末まで入社を対象に金銭又は商品をプレゼントなど)

〇福利厚生

・休憩室のドリンクバー設置企業の微増(フリードリンク)
・休憩室の分煙及び空気清浄機や加湿器の設置ホールの増加
・有給推奨の増加(毎月1日取得推奨など)
・アルバイトにもボーナス支給のホール増加(年2回、各3万~10万程度)
・面接交通費支給の微増(1,000円程度又はクオカード等)
・社内通過インセンティブポイントの導入検討ホール微増(離職対策)
・日払い及び、勤務実績に応じた仮払いの増加(スマホ申請スタイル)
・有給以外の休日付与微増(バースデー休暇・リフレッシュ休暇等/年数日程度)

~正社員採用編~

〇給与

・九州地区の月給平均は総支給で21.5万円(残業代除く/昨年比微増)
・固定残業代の廃止の微増(求職者目線では不評のため)
・残業ゼロ記載の微増(飲食店希望の求職者を取り込む施策)

〇休日・休暇

・月間公休日数の増加(月7日~8日の公休に改訂/関東では週休2日以上が多い)
・年間休日の増加(年100日を目安にリフレッシュ休暇等を追加)
・有給取得推進の増加(有給取得率を重視する若者が増加しているため)

※2017年12月末時点における、九州地区ホール様の平均月間公休数は、およそ6.5日
※求職者は年間130日以上の公休を理想に職探し(最低100日以上で探す方が大半)

〇福利厚生

・初任給までの生活費支給ホール微増(10万円~20万円の支度金)
・転勤なし記載ホールの微増(地域限定社員)
・入寮減少(住み込み希望求職者の減少に伴う)

※特に目立った変化は見られないため、魅力のある福利厚生が課題(対他業種との差別化)

〇採用ターゲット層(九州地区)

・新卒採用をやめるホール増加(採用できないため/採用単価1名200万円を超えるところも)
・中途採用の急増(平均採用単価1名60万円程度)
・早番のみ・遅番のみの選択ができる正社員採用微増

(まとめ)

以上が、2017年のパチンコ業界の採用に関する変化をまとめたものになっておりますが、もはやパチンコ業界内での取り合いではなく、他業界へ人材が流れていると分析しております。求職者が重視するポイントは、コンプライアンスと働き方に優先度が高まり、給与を上げて採用をする戦略が通用しない状況となっておりますので、求職者に支持される会社の魅力が採用の鍵を握ると考えられます。


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選ぶ面接だけじゃダメ! 企業は面接で求職者に選ばれている!?


こんにちは、採用支援アベブの太田です。
アルバイトを希望する求職者の数よりも求人広告の数のほうが多い “売り手市場” となった現代。面接でもかつてとは違った対応が求められるようになっています。

多くの求職者はいくつもの職場へ同時に応募を出しているため、本当に働きたい場所を応募段階で決め切っていない場合があります。そうした今の求職者にとって、面接は自己アピールの場であると同時に、アルバイト先を決めるための “下見” でもあるのです。

なので、採用担当者も、昔のように 「求職者を選ぶ」 だけでは面接はうまくいきません。求職者に対してヒアリングをするだけでなく、企業側も求職者に対して自社アピールをする必要性が出て来たことが、“売り手市場“ における面接の特徴と言えるでしょう。

それでは、採用担当者はいったいどのようなところをアピールすればよいのでしょうか?

求職者が気にするポイントはこの2つ!

面接の際、求職者はこんなところを気にしています。

①面接に来た時、既存スタッフが良い印象を与えてくれるか

求職者が面接をしに職場に来るとき、最初に対応をするのは、採用担当者ではなく現場の既存スタッフである場合がほとんどです。応対にかかる時間はほんの少しだけですが、最初に会ったスタッフの印象は求職者が抱く職場のイメージに大きな影響を与えます。

もし、対応したスタッフの言葉遣いが乱暴だったり、面接の時間まで長くまたせてしまったりすると、求職者の意欲はダウンしてしまいます。求人期間中は、「応募してくれた方が来るかもしれないから、こんな風に対応してね!」 と事前に既存スタッフに伝えておくとよいかもしれません。良い案内をされると、求職者は 「この職場、雰囲気いいな、働いたら楽しそうだな」 と感じてくれるでしょう。

②仕事のやりがいや魅力がちゃんと伝わってくるか
 
応募してきた求職者はもうウチで働く気がある」 と決めつけて面接してしまうと、面接でシフトや時給などの条件のことばかりを話題にしてしまいがちです。もちろんそれも必要なことではあるのですが、求職者にとって “下見” の場所でもある面接の場では、求職者に 「ここで働きたい!」 と思ってもらえるような言葉をかけてあげることがとても大切です。

例えば、求職者に対して、「どうしてウチを応募してきてくれたのですか?」 と率直に尋ねてみるのはどうでしょう? そこで、求職者が 「まかないを食べられる仕事が良いなと思ったので、応募しました!」 と答えてくれたとしたら? その答えに応じて 「ウチには一人暮らしをしている学生がたくさんいますよ!」 とか、「お腹を空かせている学生さんには、まかないを大盛りにしたりするんですよ」 など、アピールになりそうな職場の情報を伝えられれば、求職者はよりその職場で働きたいと思ってくれるはずです。

できているつもり、ではダメ!ちゃんと求職者に伝わることが大切

「いやいや、そんなこともうやっているよ!」 とお思いの採用担当者もいらっしゃるかもしれません。でも、ちょっと待ってください。もしかしたらそれは、できているつもり、になってしまっているだけかもしれません。

下のグラフは、面接後の働きたい気持ちに影響する重要な3点について、上の段(濃いグレー)に 「面接官の意識」、下の段(薄いグレー)に 「面接を受けた従業員の意識」 をグラフ化したものです。



これを見るとわかるとおり、実は、できているつもり、になっていても、意外に求職者にとっては伝わっていないことが多いのです。いくら伝え手側の採用担当者がすべきことをしたつもりになっていても、実際に受け手側の求職者の実感に繋がっていなければ仕方ありません。こうした採用担当者と求職者のギャップを解消することが、求職者に選ばれる面接の重要なポイントだと思われます。




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求人難のホール業界がすべきことは時給アップより会社の魅力を打ち出せ


採用支援のアベブがホールの求人難を打開するためのアドバイスを贈る。

以下本文

全国平均の有効求人倍率が1.5倍を超えており、緩やかな上昇が続いておりますが、
今回は、以下の2点につきまして、2017年9月時点データのご案内をさせて頂きたいと思います。
 
① 最低賃金の改定
 
(福岡県)   765円 (深夜957円) ⇒ 789円 (深夜987円)
(佐賀県)   715円 (深夜894円) ⇒ 737円 (深夜922円)
(長崎県)   715円 (深夜894円) ⇒ 737円 (深夜922円)
(熊本県)   715円 (深夜894円) ⇒ 737円 (深夜922円)
(大分県)   715円 (深夜894円) ⇒ 737円 (深夜922円)
(宮崎県)   714円 (深夜893円) ⇒ 737円 (深夜922円)
(鹿児島県)  715円 (深夜894円) ⇒ 737円 (深夜922円)
(沖縄県)   714円 (深夜893円) ⇒ 737円 (深夜922円)
(山口県)   753円 (深夜942円) ⇒ 777円 (深夜972円)
 
※ 深夜は、22時以降の割増賃金1.25倍となっております。
 
② 全国の「ホールスタッフ」の有効求人倍率
 
〇全国の全職種の平均有効求人倍率=1.52倍
〇全国の求人募集の「ホールスタッフ」の職種のみで算出した有効求人倍率
 
東京=16.61倍
愛知=10.20倍
広島=8.21倍
福岡=5.20倍
全国=6.93倍
 
※ ホール職種での募集企業は、飲食店・ゲームセンター・パチンコ店など、主に接客業の平均倍率となっております。
※ 例えば福岡の5.2倍で見ますと、求職者1名に対して、5社以上の募集が出ているという状況になります。
(5社で1名を奪い合う構図になっております。)
 
上記のデータから、全職種平均の1.52倍と比較しても、特に接客業においては、遥かに平均値を上回っており、
採用がいかに難しいか?ということが分かります。
 
また、1名あたりの全国平均採用単価も10万円を突破しており、職種によっては1名60万円以上かかっている企業様もございます。
 
今後も、緩やかに倍率が上昇すると予測されておりますが、直近では人材採用ができずに営業時間の短縮や、最悪の場合、
閉店に追い込まれるケースも急増しておりますので、時給以外の会社の魅力を求職者にアピールする必要があります。

求人媒体の見直しよりも、募集内容の見直しが急務です。
 

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人材を採用できない原因の分析


採用支援のアベブの太田氏が採用できない原因を次のように分析する。

以下本文

さまざまな業種の企業様の採用を代行させて頂いておりますが、採用ができない原因の分析結果をご案内させて頂きます。採用問題を解決するには、原因の特定が最優先課題となります。

【事例】

①応募数が少なく採用に至らない。⇒求職者の希望と、募集要項にミスマッチが生じている。
②応募数が少ないが何とか採用できている。⇒少ないながらも企業努力でカバーできている。
③応募数は多いが、採用に至らない。⇒求人媒体が原因ではなく、掲載企業側に問題あり。
④応募数が多く、採用もできている。⇒人気職種等はこのケースに該当することが多い。

☆上記の事例に該当順位をつけた場合、①>③>②>④ となります。

◆①が多いことは言うまでもありませんが、意外にも③に該当する企業が多いことが判明しました。

◆応募を改善するためには、求職者の動向を知り、採用基準や募集要項の見直しが先決となります。

◆①と②と③の違いを分析したところ、応募受付から採用通知までのフローに大きな違いがありました。

◆③の場合、掲載企業が電話に出ないケースで、そもそも応募が来ていることすら把握できていない。

①と③の企業様に共通すること

○応募者が電話応募をしたところ、電話がつながらない。
○メール応募を数日経過後に、まとめて対応している。
○応募から面接までの期間が4日以上空いている。
○面接時間が夕方以降に偏っている。
○採用通知を出すまでに3日以上かかっている。

逆に②の企業様に共通すること

○電話受付・メール受付・LINE受付を全て徹底している。
○応募者の都合を考慮した面接日時の設定を行っている。
○応募から面接までの期間が基本3日以内に徹底している。
○採用通知を面接中または、遅くても翌日中に出している。(通知する電話番号を知らせている)

【採用に困っている企業様からよく出る質問】

○どこの求人媒体が良いか?
○どの掲載プランが良いか?
○どこを使えば求人費用を抑えられるか?

このような質問は、ほとんどの企業様から聞かれる事項となっております。

しかしながら、多くの企業様の採用できない原因は、上記のような媒体の選定ではないケースの方が、圧倒的に多い実情となっております。

【採用コストを抑える方法】

○上がった応募を確実にものにすること (応募から入社までの期間をできる限り短縮する)

※媒体選定も重要なポイントですが、対応の遅れによる取り逃しで、他社に流れることを防げるかどうかで大きく結果が異なってきます。

【売り手市場の鉄則】

○面接して採用したいと思った人材は、他社も同様に欲しいと思っている。
○応募者は同時に複数企業に応募をしていることを念頭に置いて進める。

※採用通知の遅れが、他社に流出してしまう要因となるため、できる限り早い判断が必要になります。

【まとめ】

労働者人口の減少や、求人倍率の上昇により、厳しい採用情勢であることは間違いありませんが、やり方次第で、採用問題を解決することは十分に可能だと考えられます。

最優先課題は、採用できない原因の特定となります。その原因に基づいて対策を打つことが重要です。
また、求人に掲載する前に、求職者の動向に沿った受入体制を整え、なおかつ応募受付体制を整えることが採用コストを抑える唯一の方法となります。また、同時進行で、定着率を高める施策も必須となります。


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