そんなホールでのケーススタディーだ。
A社員は入社10年で、現在の役職は副主任だった。
ところが、2年前に入社した後輩のB社員が先に主任に昇格してしまった。これに納得しなかったのが、A社員だった。
「自分の方がBよりも仕事はできる。Bより、どこが劣っているのか全く分からない。どういう査定をしているのか納得がいかない！」とばかりにA社員は不満を募らせた。
A社員は行動に移した。会社に直談判した。
「私は無遅刻、無欠勤で、懲罰も一切ない。仕事もBよりもできるのに、どうして彼が主任なんですか？ 私が彼よりどこが劣っているんですか？」
A社員の疑問と不満に会社側は答えに窮した。何も答えることができなかったのだ。それもそのはず、このホール企業には人事考課制度がなかったのだ。
社員の昇進は上層部の好き嫌いで全部決められていたことがバレテしまった。
これに納得できないA社員は、会社を辞める覚悟を決めたが、このまま辞めたのでは腹の虫が収まらなかった。
「一生懸命働いてきたのに、評価されないことは本当に悔しい」と弁護士に相談した。
それで、弁護士に着手金を支払い、弁護士を交えて会社と交渉することにした。
弁護士が登場したことに会社は驚きを隠しきれなかった。人事考課制度がないことは会社の落ち度だった。会社としてはコトを荒げたくなかった。会社は和解案として「主任昇格」を提示してきた。しかし、いまさら、気まずくなったこの会社で働く気にはなれなかった。
弁護士費用分もあるので、退職金を相当増額することで決着した。
人事考課制度が整っていないホール企業が少なくないように、この業界で一番立ち遅れているのが退職金制度だ。元々、流れ者を雇っていた歴史がこの業界にあるので、企業歴が古い会社ほど、退職金の概念そのものがないケースもある。10年、20年と永年勤続する社員もいなかったので、不要だったのかも知れない。
現職の県遊協理事長の会社ですら、退職金が働いた年数×1万円、という信じられないことを数年前まで行っていた。当該ホール企業に20年勤めて、退職金が20万円という人が実際にいた。
で、高額の退職金で示談したホール企業は、慌てて人事コンサルタントを入れて、人事考課制度を作った。
人事考課制度があっても、上司の好き嫌いで昇進が決まることも珍しくはない。
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