意味はこうだ。
大規模な開発事業を行う場合、それが周辺の環境にどのような影響を与えるかについて、事業者が、事前に調査、予測及び評価を行うとともに、環境を守るための対策を検討し、その対策が成された場合における事業の与える環境への影響を総合的に評価することが求められており、これを環境アセスメント（環境影響評価）と呼ぶ。
要は事前調査によって開発後の影響を予測する、ということだ。
採用、人事コンサルタントのJEXSの豊田雅司社長がパチ元会のセミナーで、いい人材を採るための「人材アセスメント」を提唱した。
人材アセスメントとは、現有社員の評価をする際に、第三者の目で客観的な能力評価をする研修形式のプログラムのこと。
たとえば、
●いつも明るい人は、多少苦しくてもいつも明るい。
●気の弱い人、すぐ落ち込む人は、自信をつけさそうとしてもすぐダメになる。
●すぐに緊張する人は、慣れたこと以外はやはり緊張する。
人の性格というものは直そうとしても治るものではない。
「ナゼ、治らないかというと軽自動車で200キロで走れというようなもの。つまり潜在能力が原因です。能力の高低はほとんど改善されません。改善には苦痛を伴う努力を要します。それならポテンシャル低い人材より、高い人を採用することです」
人間にそもそも備わっている能力を次の3つに分類する。
1.意思決定系能力（エンジン）
2.対人特性系能力（エクステリア、インテリア）
3.個人特性系能力（サスペンション、ボディー剛性）
（）内は車に置き換えているのでより分かりやすい。
選考する時にこの3つの能力のバランスが取れた人材を採用するのがベストなのだが、一般的には適正ぐらいしか調べない。
そこで第三者によって能力評価を行うのが人材アセスメントだ。
人事評価は評価者によって、甘い、辛いの差が出るが、人材アセスメントでは第三者がベースになる能力を観察して評定していく。
一番最初に人材アセスメントに着目したのは、アメリカのCIAだった。スパイを選考する時のプログラムで、ミッションごとにどのスパイが適任かを調べた。
企業で最初に採用したのがやはりアメリカのAT&Tだった。
営業の成績が優秀で、管理本部長に就任したらとたんにダメ部長の烙印を押されるケースがある。営業と管理では発揮する能力は別物である、という典型だ。
プロ野球でスター選手が監督になって能力が発揮できないのと同じようなこと。
企業が選考に際して重視するのが、前述した3つの能力のうちの中でも意思決定能力だ。これは要点把握力と問題分析力を備えており、高学歴の人は相対的にこの2つを兼ね備えている。
高学歴の人は大企業へ就職することが多いが、対人特性能力が欠けていると社内ウツになったりするケースが少なくない。
ホール業務は対人特性能力の優れた人材が向いているが、店長になるには意思決定能力が必要になってくる。
3拍子揃った人材がキーマンで、キーマンが将来の会社を引っ張っていく人材となる。
キーマン人材を採用するには、中途採用よりも新卒採用の方が質、量とも圧倒的に勝っている。
中途市場は「パチンコ店」と見ているのに対して、新卒市場では「パチンコ企業」として見ている。
直近のデータで新卒市場で8.3％がアミューズメント業界の会社説明を受けている。
会社説明を受けた後のアンケートでは、パチンコ業界はイメージが悪くなっている傾向が強い。
理由は厳しい現実を教えないとすぐに辞められてしまうからだ。厳しさを強調するあまり、本来の魅力付けが弱くなっている。
「人事担当者や面接官のスキル不足や思慮の浅さが出ています。学生が抱くパチンコ業界のイメージは、社会貢献度が低い、ブランドイメージが低い中で、学生に何を期待するかが伝え切れていないですね」
自分の考えがなく、自分の意見をはっきりいえない劣悪人材を数合わせで採用することのないように、注意しなければならない。
3拍子揃った人材は各企業からも引く手あまた。内定が集中する。いい人材からは企業が選ばれることになる。
3拍子揃った人材を振り向かせるには、人事担当者自身がキー人材となる。
学生が人事担当を見る目はこうだ。
かっこいい！（2割）
こんなもんか（6割）
何だ！この人（2割）
人事担当者は会社の顔で、スポークスマンなので、学生からかっこいい！と思われるキー人材で採用に臨まないと、結果的には経費が膨らむことになる。
「すぐに内定は出さないこと。人に対して軽く見る企業と思われます。何度か会うことで相互関係を構築していけば、入社意欲も湧いてきます」
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