せっかく採用してもすぐに辞められたのでは元も子もない。新卒を採用して1年後には誰も残らなかったホール企業もあるほど。人材開発コンサルタントのバイタルノットには「直ぐに辞めない新人を創る研修プログラム」なるものがある。
内容は採用、面接、オリエンテーションで辞めない新人を育てる方法でもある。
「そもそも採用とは新人を育てて戦力化すること。安くはない経と労力をかけて辞められたのではもったいない。そうならないためにも最初の研修が肝心」（岩本鐘太社長）
求人広告媒体には店内ポスターから求人雑誌、ネット、ハローワークなど様々だが、まず、時給がそれぞれの媒体で値段が間違っていないか、確認する必要がある。店内ポスターが1100円で、店外が1000円ではウソの募集になってしまうので、出稿媒体のチェックをしておく必要がある。
アルバイトで募集してくる人は、近隣の競合店へも面接に行っているケースが少なくない。そのためにも、競合店の時給を把握しておく必要がある。
競合他社との差のメリット、デメリットを説明できるように面接担当には教育しておく必要がある。
すぐ辞めない人材を確保するためにも、できるだけ多くの応募者の中から選ぶことが必要になる。
面接時間に遅刻した場合、遅刻するような人はそれだけで脚きりされるが、岩本社長は「5分して来なかった場合は連絡する。中には本当に面接日を忘れている人もいる。連絡してすぐに来た人は頑張る人もいるので、遅刻を理由に脚きりはもったいない。多くの中から採用する方が歩留まりがいい」
採用後は働く前の準備をしっかり伝えておくことが何よりも重要になってくる。
「バックヤードにトイレがなく、お客さんと一緒のトイレを使うことは常識としてダメだが、常識だから教えないのではなく、教えなければならない。タイムカードも仕事が終ってすぐに押すのか、着替えを済ませて退社する時に押すのか。その辺りの細かいことをオリエンテーションで端折ると直ぐに辞めてしまう原因にもなる。特にウソが混じると辞める」
実地指導では、すべての業務に対して理由付けを行う必要がある。
「なるほど」という共感、「そうなんだ」という賛同が肝になる。ここでは反感を取り除き、共感してもらうこと。ここに力を入れると納得しながらやるので、辞めない。
「初出勤の確認は重要です。誰が指導して、誰が評価するのかも決めておくのは当然として、評価する、ということは言葉を添えてのコミュニケーションです。コミュニケーションが取れれば、仲間もできて楽しくなる。できないことは正確に丁寧に教えること」
プログラムでは10日間の基礎研修の後、ホール業務研修が始める。
この研修を受けているホール企業は、アルバイトから店長になれる風土があるので、将来の生活設計も描ける。そういう先輩社員の姿を目の当たりにしているので、安心感が沸く。アルバイトから社員になりたがる人が増えている。
懇切丁寧に教える風土が根付くことで直ぐに辞めない社員が育ち、人材として戦力化していく。
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