まず、4月1日の改正では企業側には育休を取得しやすいような環境の整備や、育休取得率の公表が義務付けられた。次に10月1日からは男性が取得可能な「出生時育児休業（産後パパ育休）」制度が新設された。その結果、赤ちゃんが生まれてから8週間の間に合計4週間分（2回まで分割可能）の育休が取れるようになった。
厚労省の調べでは、2020年度の男性の育児休業取得率は7.48％と低い取得率だった。この状況に対して男性育休の取得推進の検討が進み、2021年6月3日、「改正育児・介護休業法」が賛成多数で可決・成立、2022年度からの施行となった。
こうした状況を踏まえて本題に進もう。
2店舗しかないホールで主任のAさんは、11月に第一子が生まれた。ところが奥さんが産後鬱になり、育児が難しい状況になった。奥さんのお母さんは既に亡くなられ、育児を手伝ってもらえる状況ではなかった。
そこでAさんは会社に育休を申し出た。オーナーからの返事は「帰って来た時主任の居場所はないからな」と信じられないような言葉だった。そうなることを予見していたAさんはこの時の会話を録音していた。パワハラにも該当する事案だ。
なかなか、育休の許可が下りず、ピンチヒッターとしてAさんのお姉さんが育児を手伝っている。
Aさんは会社を辞める覚悟で会社を訴えてきた。育休を取得しやすいような環境の整備が義務付けられているのに、まさに、改正育児・介護休業法にホールは違反している。そもそも会社側に拒否権はないようだ。
中小ホールオーナーがそんな法律を知る由もない。大手ホールなら人員もたくさんいるので、Aさんの代わりをしてくれる主任はいるが、2店舗しかない零細ホールでは、ホール現場のキーマンとなる主任もいないのかも知れない。だから、あのような返答になったものと思われる。それなら、本社から応援を出すなどの対応を取れば済む話だがそういう人材もいないということか？
いくら法律で男性が育休を取得しやすくなったといえども、大企業はともかく、人手不足の中小企業ではなかなか取りにくいのではないかと思われる。義務化については特に、運輸、建設、介護・看護業など人手不足が続く業界からの反対意見が多かった模様だ。
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