ニュースにならないニュースの宝庫　

採用支援㊙ブログより

WEBで求人を出せば、自社の求人原稿に、どのくらいの求職者がクリックして閲覧したのか？というアクセスデータが出ます。(求人会社に問い合わせれば教えてもらえます)

まず、応募を増やしたいと思ったとき、少なくとも見てもらえる人数が多いに越したことはありません。

このアクセス数を増やすこと自体は、応募数を増やすよりも簡単なことです。単純に、求人各社の高額な上位掲載プランを使えば、アクセス数は必然的に上がります。

しかしながら、アクセス数が多いだけでは応募数が増えるとは限りません。なおかつ、上位プランはコストがかかります。

上記のように、アクセス数は上がったのに、応募数が増えなかったというケースにおいて、多くの採用担当者は、次は別の求人会社に依頼してみようかなとなりがちです。

この判断が誤っています。

アクセス数が多い時点で、求人媒体の掲載プランが悪いのではなく、中身(募集要項)が悪いと認識する必要があります。

また、応募転換率という指標で図ることができますが、アクセス数から応募ボタンを押した求職者の割合を見て、数値が低ければ低いほど、求職者目線では魅力のない仕事に見えていると言えます。

逆に、中身(募集要項)に魅力がある場合は、単純にアクセス数を増やすだけで、更に応募増が見込めると言えます。

重要なことは、魅力のない募集のまま掲載プランを上げたところで、良い効果は得られないということです。

採用問題を解決するためには、求人会社はどこが良いのか？ということよりも、自社の募集内容が、求職者にとって魅力に感じるものなのか？ということを振り返ることが近道になります。

募集要項を変更するという作業は、社内的にも手間や時間がかかるかもしればせんが、これを避けて各求人会社の掲載プランにばかり目を向けていては、解決が遠のきます。

もちろん、募集要項についてアドバイスするのが、求人会社の役目でもありますが、細かいアドバイスをもらえる企業は、多くの場合において、毎月多額の掲載をしている企業です。

ビジネスの観点から見ると、安いプランと高いプランでは、必然的に高いプランを利用する企業の方が、求人会社から質の高いサービス(採用ノウハウ)を受けることができます。

ただし、求人にそんなにお金をかけられないケースの方が多いため、結局は採用担当者自身が、独自で勉強してノウハウを蓄積する以外にありません。

ノウハウを買うのか、自力で勉強して安く抑えるのか？

いわゆる、お金をかけるのか、手間を取るのか？

採用に困っている場合は、どちらを選択してやるのかを決めてから採用活動を行う必要があります。



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採用支援㊙ブログより

「最近は面接に来ない応募者が多いなー」

「そもそも約束した日に来ないような人は採用できない」

など、採用活動を行っていれば、上記のようなことを感じた方も多いのではないかと思いますが、直近では求人倍率も上昇傾向が見られ、これからは強力な売り手市場が再開する可能性が高く、上がった応募をうまく採用できるかどうかで求人コストが大きく変わってきます。

「できるなら採用にお金をかけたくない」 というのが一般的だと思いますが、まずは設定した面接にしっかり来てもらえるように取り組むことが重要になります。

さて、今回は設定した面接日時に応募者が来ない理由について、過去にも記事を書きましたが、更に分析を進めると新たな共通点が判明しました。

応募数５万件を対象に分析集計を行った結果、面接来社率の低い企業に共通するデータについて紹介したいと思います。(面接来社率の分析と対策パート①に記載した内容以外を今回紹介)

①　面接日時の調整段階で、採用条件に一致しているかのヒアリングをしすぎると面接来社率は下がる。

⇒　採用できないムダな面接をしなくて済むように、応募の段階でフィルターにかける企業は多く見られますが、面接前にあまり多くを聞き過ぎると、設定した面接日時に来社しない確率が高くなる傾向が見られます。特に来社率が低いケースは、求人募集に未経験歓迎と記載しているにもかかわらず、PCの操作スキルを応募の段階で確認することや、求人募集に資格不要と記載しているのに〇〇の資格は持っていますか？と応募者に質問することなど、来社前の面接調整段階でヒアリングしすぎている企業は特に来社率が低い結果となっています。

②　「B to C」 よりも 「B to B」 の方が、面接来社率が低い。

これは普通に考えれば簡単に分かることですが、単に応募者が面接場所の地図を見なくても場所を知っているかどうか？ということであり、例えば飲食店なら普段から目に入っており、わざわざ地図を見る必要もないことから、比較的来社率は高い傾向に見られます。逆に 「B to B」の企業で求人募集するケースは、応募者も普段は知らないビルなどに会社があることから、この場合は応募の時点で面接場所近くのランドマークを案内して、応募者がすぐに場所をイメージできるように案内することで来社率が少し改善できます。

③　オンラインによる面接自動設定システムは使い方次第で来社率が低下する。

最近は、応募から面接設定までを完全オンラインで応募者が自動チャットに回答して、面接希望日を設定できるシステムが流通していますが、このシステムを使うことで面接来社率が導入前より低下するケースもあるため、導入の際には慎重に検討が必要となります。

具体的には、面接日時の決定まで人を介さずにオンラインで完結できる便利さで効率化はできますが、人を介していないことから、以下の理由で面接来社率が下がることもあります。

〇　面接設定したにも関わらず連絡なしで面接に行かなくても悪感をあまり感じない。

〇　面接を受ける前に質問したいことがあるのに自動対応では聞けない。

上記①については、現在の大半は求人サイトからの応募が主流のため、応募は上がっているけど、面接設定どころか、最初から応募者に連絡が取れないというケースもよくあります。同様にオンラインは便利ではありますが、必ずしもメリットだけではないため、利用する側には工夫が必要になります。

②については、自動チャットで 「よくある質問」 のコーナーをしっかり作りこめば、ある程度は解消できます。

(おまけ)

弊社の採用支援サービスにおいて、新たなサービスを開始しました。

「面接来社保証プラン」

設定した面接に来社した人数に対して課金して頂く人材紹介サービスとなります。

(面接に来社しなければ料金は発生いたしません)

あらかじめ、採用条件をヒアリングさせて頂いた上で、条件にマッチした方のみを面接にご案内させて頂くシステムのため、必然的に採用率は高くなり、費用対効果も計算しやすく、採用予算も立てやすくなります。(求人を出しているのに採用できずに掲載期間が終了してしまった企業様にはおすすめです)

正社員の人材紹介は、1名採用で年収の35％の手数料などが一般的ですが、弊社では一般的な人材紹介よりも安価で採用が実現できるように、「パート」「アルバイト」「正社員」「派遣社員」 など、さまざまな属性に対して、ご希望に沿った人材紹介 (面接来社保証プラン) が可能となります。


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採用支援㊙ブログより

当社の事業内容は、クライアントの採用問題を解決することですが、当社でも社員やアルバイトを年１回程度で募集しています。

今回は、クライアント様の募集事例ではなく、当社の求人対策 (福利厚生) を紹介したいと思います。

そもそも、求人関連の会社は、自社採用をどのようにやっているのででしょう？

募集職種は、応募受付コールセンタースタッフとなります。(時給1,000円)

※ 周辺の同業種の時給相場は1,250円

当社の募集時給は、周辺企業と比較すると、かなり下の方です。

しかしながら、求人掲載プランは最も安くて最低プランのみで安価な採用が実現しています。 (コストをかけるところに違いがあります)

それでは、実際に求人原稿に反映している募集内容を紹介したいと思います。

○シフト完全自由　

タイムツリーというカレンダーアプリに出勤できる日を自由に入力

(社内にシフト表はありません)

勤務前日まで自由に変更ができ、何年先でも入力できる。　

休憩時間も希望する時間に自由に取得できる。

週によって勤務日数を自由に変更できる。

※完全自由にした方が、何もしなくても必要人数が勝手に揃います。

○勤務時間

数パターンから選択できる仕組みにしており、日によって変更できる。

コアタイムを設定し、入り時間と退勤時間を自由に組み合わせて選択できる。

○有給休暇

取得消化率は100％で、タイムカード機の横に申請書を置いているため、いつでも申請ができる。

○休憩室関連

ウォーターサーバー(水・お湯)／冷蔵庫／冷凍庫／レンジ／フットマッサージ／肩・首マッサージ／ハンドマッサージ／ロングソファー／ポット・ケトル／空気清浄機／加湿器／コーヒーメーカー／音響システム／個人ロッカー／旅行雑誌等設置

※既存スタッフから出た希望を実現

○身だしなみ

髪型／髪色／ピアス／ネイル／服装　⇒　完全自由

※接客業ではないため

○その他福利厚生

ベネフィットステーション／インセンティブポイント／社会保険／雇用保険／健康診断

全員に快適なチェアー支給／昼寝休憩／通勤手段と距離不問で交通費支給／無料お菓子食べ放題／無料アイス食べ放題

※インセンティブポイントとは、獲得したポイントをアプリから様々な賞品に自由に交換ができる仕組みで、何かを達成した場合などに付与されるポイントで、例えば１ヶ月皆勤や、夏と冬のボーナスポイントや、誕生日や、お盆玉・お年玉や、繁忙期の出勤に応じた付与など、社内で付与項目と付与ポイント数を設定して運用するシステムになります。弊社は社名がアベブのため、AVEPO (アベポ) という名称で社内通貨を導入しています。

以上、今回は弊社のアルバイトスタッフの募集における紹介をさせて頂きましたが、採用に苦戦している場合、必ずしも時給UPや、求人広告だけにコストをかけるのではなく、従業員が会社の自慢できることをいくつも言える環境を整備していく方が、現状の売り手市場における採用においては近道となります。



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採用支援㊙ブログより

従業員の平均在籍年数が長い企業と短い企業には、いくつか異なる点があります。

従業員の退職理由を分析していくと、大半の方は、人間関係を理由に退職しているデータが出ています。

そして、本当の退職理由を述べて退職する方が少ないことが、企業が本当の理由を把握できていないことから、対策を打つ機会を逃し、気づいた時には人材不足に陥っているケースがほとんどです。

その中でも、最も多い事例としては、ベテラン社員の存在です。

長ければ長いほど、職場での緊張感の持続ができず、「長い＝偉い」という誤った認識を持ち始める従業員が出てきます。最終的には、ベテラン社員の新人への対応方法が原因で、早期退職へとつながるケースが多くあります。

特に、同一職場で複数の職種で雇用している場合、ホールスタッフは若いけど、清掃スタッフは年配が多い職場などでは、役職者より年齢が高い年配層の勤続年数が伸びれば伸びるほど、役職者よりも年齢や在籍期間の方が強いという状況になりがちです。

こういったケースは、気づいてからでは遅く、未然に防ぐことが必要になります。

具体的には、従業員の面談を毎月行うことや、日頃のコミュニケーションをかかさないことが、非常に重要になってきます。(単なる面談だけで終わらず、都度改善策を打つことが重要です。)

多くの企業では、運営に関わるメインの従業員のみを定期的に面談されるケースが多く見られますが、全ての従業員を面談されている企業は少ないように思われます。

「離職率の高さ＝採用コスト上昇」につながるため、採用の基本としては、新規採用することよりも、いかに継続率を高めるかの対策打つことが、何よりも最初に取り組むべき事項となります。

多くの企業では、「人材不足＝新規募集」という流れが普通になっていますが、最も重要な部分は、採用した従業員が早期に退職しない環境を先に作っておくことになります。



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採用支援㊙️ブログより　

求職者は企業の求人募集を見る際に、求人に記載されていないけど、知りたい情報がいくつもあります。

多くの求職者は、応募時に電話かWEBで質問するか、面接で質問するか、記載がないから応募しないか、といった判断と選択をしますが、知りたい情報が求人募集に記載されていれば、応募意欲が高まります。(前提として知りたい情報が求職者にとって有益な情報である場合に限る)

○　面接率と採用率　→　面接に行ってもムダにならないかの判断

○　継続率 (離職率)　→　職場環境の善し悪しを判断

○　有給取得率 (消化率)　→　ブラック企業ではないかの判断

○　男女年齢比率　→　新しい環境に馴染めるかの判断

○　シフト希望承認率　→　融通の度合いを確認

求職者は、他にも様々な知りたい数字がありますが、現状の各企業の求人募集内容の多くは、採用担当者目線で制作されており、求職者にとって有益な情報がかけている傾向にあります。

他社と差別化して応募を増やしたいと考える場合、まずは求職者の知りたい有益な情報を記載することが近道となります。何かしら自社で自信のある数字を見つけて記載してみることから始めてみて下さい。(文章よりも数字で記載した方が目が行きやすい)

給与以外を重視する求職者が増えている以上、応募数を増やす対策としては有効となります。



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