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採用支援㊙ブログより

アルバイトの求人募集に、「履歴書不要」 と書いてある募集が徐々に増加してきました。

2013年時点では、ごく一部の企業が求人原稿に書いていましたが、直近では多くの企業が、掲載しています。

結論から言えば、いまさら履歴書不要にしたところで、応募は増えないと言えます。

すでに一般化しており、求職者目線から見れば、当たり前だと認識する人も少なくありません。(対策として有効なものは初期に始めた企業のみ)

一部の求人サイトには、求職者が検索をかけるチェックボックスに、履歴書不要の案件といった項目まで入っており、求職者が最初の検索で履歴書不要にレ点を入れて検索すると、履歴書が必要な企業は求人募集を見てもらえなくなります。

もはや履歴書不要という対策は、アルバイトの求人広告において、なくてはならない必須項目になっており、履歴書ありだと応募が上がりにくいデータが出ています。 (WEB上で出している求人を求職者に閲覧してもらうためには必須)

今回は、履歴書不要にも種類があるということについて、紹介していきたいと思います。

大きく分類すると、以下の2種類になります。

①　履歴書不要 (面接時も入社後も履歴書の提出を求めない)

②　面接時履歴書不要 (採用が決まった場合、入社初日に持参必要)

直近では、②のケースが多く見られます。

そもそも、履歴書がないと面接できないという企業担当者も多く見られますが、面接時の履歴書を不要にしている企業で多く見られるのは、面接来社時に 「エントリーシート」 に記入をしてもらうケースが増えています。

このエントリーシートには、履歴書よりも企業サイドが知りたい情報を得られることから、導入する企業が増加傾向にあります。(２分～３分で記入できる内容)

昔で言えば、派遣会社の登録シートのような、勤務希望条件などを書いてもらう書式になります。

現在、履歴書に添付する証明写真は、800円前後のお金がかかり、撮影に行く手間もかかるため、最近では、証明写真アプリなども出回っていますが、それよりも最初から履歴書不要の企業に応募する求職者が多いため、現状で履歴書をありとしている企業においては、できれば面接時の履歴書は不要にして、エントリーシートで対応する方が望ましいと言えます。




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採用支援㊙ブログより

つい最近まで求人募集を出せば、ある程度の応募がコンスタントに上がっていたにも関わらず、急に応募が上がらなくなった事例を多く目にします。

この状況になった時に、判断を誤れば、あっというまに人材不足に陥ります。

今回は、急に応募が減った際に考えられるケースについて紹介したいと思います。

①求職者の動きが停滞しているとき

年間で見た場合、応募が上がりやすい時期と上がりにくい時期があります。

近年のデータからは、あらかじめ上がらない時期を事前に特定することが困難になっていますが、それでも過去データから、一般的に応募が減るのはどんな時なのか？というのは明白で、それは天候が悪化した場合です。例えば、雨が続いたり、台風などの災害が起きた時です。このケースで一時的に応募が下がった場合だと、天候が回復した後に応募数は上がりますので、さほど気にすることではありません。

②周辺企業の募集に変化があったとき

今回の記事で最も重要になるのが、急に応募が上がらなくなった際に、周辺企業の募集内容が大きく変化している場合です。例えば、周辺の時給相場が上がった(最低賃金の改訂タイミングに起こりやすい)場合、シフト条件を緩和する企業が増えた場合、周辺企業が求人費用を増やしたために自社求人が下の方の掲載になった場合、周辺企業が給与以外の特典や福利厚生に力を入れた場合、周辺企業の求人数が増えた場合、他にも多数考えられますが、多くの場合、他に魅力のある仕事が増えたことで、他社に応募が流れてしまったと考えられます。

急に応募が減った場合、上記のようなことが考えられますが、慎重に原因をつきとめる必要があります。何の根拠もなく、求人媒体がよくないと判断して、他の求人媒体に切り替えがちな企業が多く見られますが、多くの場合は解決しません。根本の原因に有効な策かどうか？ということが重要になります。

過去の記事でも紹介しましたが、求人結果を分析する際には、まずはアクセス数の推移を見ることです。

アクセス数が悪ければ、求人のキャッチや掲載プランを上位に変えれば、ほとんどの場合でアクセス数が増加します。また、アクセス数が多いのに応募が少ない場合は、求人自体の魅力が他より劣っていると自覚する必要があります。

意外にも人材不足に陥っている会社の求人は、アクセス数は高く推移している傾向が目立ちます。

これは、求人に大きな費用をかけている分、他よりも露出度が高く、アクセス数が増えています。

しかしながら、いくらアクセス数が多くても、応募が上がらなければ話になりません。

採用に苦戦している企業の多くは、目をつけるところが間違っています。

言い方を変えれば、無効な対策に時間とコストをかけていると言えます。

より早く人材不足の状況から抜け出したいのであれば、なおさら採用ができていない本当の原因をつきとめて、それに応じた有効策を打つしかありません。

急に応募が減った場合、自社募集と周辺企業の募集動向を照らし合わせて、何が違うのか？ということを考える分析が採用活動にはかかせません。

採用にかけるべきは、コストよりも手間をかけることです。

最近採用が厳しいと感じる企業は、お金を使う前に、自社募集を一度振り返ってみて下さい。




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採用支援㊙ブログより

どの企業も採用が円滑に進むように、他社との差別化を考えると思いますが、今回はすぐにできるちょっとしたテクニックを２つ紹介したいと思います。

★　募集店舗名を横文字記載にする

飲食店における応募分析をしていくと、英語やローマ字記載の店舗に応募が上がりやすい傾向が見られます。え？と思うかもしれませんが、例えば、「博多うどん」 ⇒　「HAKATA UDON」 と記載を変えるだけで、ちょっと応募が上がります。求人掲載において求職者が仕事を探す段階で、横文字の方が目にとまりやすく、かっこよく見えるという心理で、クリックしてもらいやすくなります。

★　時給1,100円の募集を時給1,000円に下げて浮いた分で別の魅せ方をする

例えば、1日8時間勤務の場合、日給換算で8,800円になりますが、これを以下のように変更します。

「時給1,000円＋往復通勤時間 (計1時間) も給与支給　⇒　日給換算9,000円」

差額200円／1日で、他社との福利厚生の差別化ができます。(時給を上げるよりも遥かに低コスト)

このケースは、募集店舗の周辺が渋滞しやすいエリアにある場合など、通勤を敬遠されやすい場合に、このような対策を打つと、単に時給を上げるよりも応募が上がるケースがあります。

採用活動において、多くの企業では、応募が上がらなければ、時給が低いからだと考えがちですが、時給を上げてしまうと、既存スタッフも上げざるを得ず、その後下げることは難しくなり、必然的に人件費が上がってしまいます。(人件費が上がって採用費が下がる場合もあるため一概にダメというワケではありません)

あくまでも時給UPは最終手段と考え、その前にやれる対策が他にもたくさんありますので、周辺エリアの時給競争には乗らず、知恵で勝負していくことでコスト上昇を防げます。

もし採用にお困りでしたら、採用ノウハウを具体的にレクチャーさせて頂きますので、ご興味がございましたらお知らせ下さいませ。(現在自社で出稿している求人原稿のテコ入れまでは無料で対応させて頂きます。)



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一般的に、求人掲載を申し込んだ後は、開始から終了まで応募が上がるのを待つだけの企業がほとんどですが、せっかくお金をかけて求人を掲載しているので、できれば掲載期間内に採用して、継続的な掲載をしないことで、ムダなコストを抑えたいところです。

そのためには、ただ待つだけではなく、掲載開始から週単位 (5日～7日) でアクセス数をチェックする必要があります。

対象となるのはネットで募集する場合で、紙媒体と違って掲載しても求職者の目に全く入らずに掲載が終わることもありえます。

ネット媒体は紙媒体と異なり、安価な掲載プランが多数ありますが、募集企業数が紙媒体よりも遥かに多いため、求職者に全く見られないリスクもあるため、単に掲載するだけではなく、募集開始から求職者の動向をチェックしていかなければ、採用できずにムダに終わる可能性も十分に考えられます。

具体的には、掲載している求人会社に、アクセスレポートを週単位でもらい、出稿している求人に対して、どのくらいの求職者が見ているのか？(クリックしているのか) を知る必要があります。

このとき、アクセス数が少ない場合は、求人のタイトル (キャッチ) が求職者目線ではクリックしたいと思わない内容になっていると想定できます。

逆にアクセス数が多いのに応募が少ない場合には、募集要項そのものに魅力がないと考えられます。

まずは、自社募集が上記のどちらに当てはまるのか？を知る必要があります。

そして、大半のネット求人では、掲載途中の修正ができます。

アクセス数が少なければ、掲載途中で修正 (テコ入れ) をかけることで、どのパターンで応募が上がりやすいのか？を把握することが重要です。(ここで重要なのは採用担当者目線ではなく、求職者目線で考えることです。)

また、修正の手間をかけられない場合は、掲載プランを上位に変更することで、露出度が上がり、必然的にアクセス数は上昇しますが、これはコストが余計にかかるため、手間とコストのどちらをかけるかは検討が必要になります。

ここまでを分析した上でアクセス数が上がらないのであれば、求人媒体そのものを変えてみる選択肢が出てきます。

よって、アクセス数が多ければ求人媒体は優秀 (問題ない) だと考えられます。

しなしながら、アクセスレポートを確認せずに、単に応募が上がらないからダメな求人媒体だと判断するのは早計で、応募が上がらない原因が求人媒体なのか募集内容なのか？を分析して判断することが重要になってきます。

あくまでも求人会社は募集を掲載してアドバイスを行うだけで、最終的には掲載企業自身がうまく使いこなさなければ、良い結果を得ることはできません。

コロナ禍の中、多くの企業がコスト削減を迫られていますが、現状で採用に苦戦されている場合、何が原因なのかを特定することが最初の課題となります。



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今回は、求人掲載プランの活用事例とテクニックを一部紹介したいと思います。

【掲載プランのイメージ】　※ 実在する求人各社の料金とは異なります。

Aプラン　⇒　1万円／4週間

Bプラン　⇒　3万円／4週間

Cプラン　⇒　5万円／4週間

Dプラン　⇒　10万円／4週間

Eプラン　⇒　30万円／4週間

Fプラン　⇒　50万円／4週間

Gプラン　⇒　100万円／4週間

G > F > E > D > C > B > A

※金額が高いほど上位表示になり、見てもらえる可能性が高くなる。

まず、WEBで求人を出す場合、いかに求職者にアクセス (閲覧) してもらえるか？　という点が重要になります。

高いプランを使えば応募は多く、安いプランを使えば応募は少ないと考える方が多いと思います。求人各社は、当然ながらプランが上がれば上がるほど応募数が増えると、営業で説明されると思います。

実際には、プランが高いことに越したことはありません。確実にアクセス数 (求職者の閲覧数) は伸びます。

しかしながら、最上位プランは料金が高いことから、使える企業はごく一部で、大半の企業のお財布事情では、Eプランまでしか使えないのが現実です。実際に求人各社に、掲載プランの分布図を出してもらうと、約85％の企業は、A～Eプランの予算で掲載しているということでした。

前置きが長くなりましたが、今回は発想の転換という観点から、安く採用できる方法を紹介したいと思います。

では、実際に上記のプランイメージを元に、具体的に説明したいと思います。

★Dプラン (10万円) ×1本　or　Aプラン (1万円) ×10本　の比較

通常の発想では、A～Gまでの、いずれか1つを選択して掲載するケースが大半を占めますが、仮に、Dプランを１本使おうと思った場合に、Aプランを10本使うとどうなるのか？

コスト的な比較をすれば、同じ10万円になります。

もちろんDプランの方が、Aプランと比較すれば、圧倒的に上位に表示されます。ただし、多くの求職者は、求人サイトに掲載されている案件の全てを見るわけではなく、何らかの検索をかけて絞ります。

例えば、エリアや時給や交通費の有無など、希望条件やフリーワードを入力して検索をかけ、その中から応募する傾向がほとんどです。

Aプランを10本使うとなれば、基本的な時給やシフトは固定した上で、求人のキャッチ (タイトル) を、10種類作ったり、早番や遅番などシフト別に募集したり、ターゲット層 (フリーター／主婦／学生) に合わせて原稿を使い分けたりと、さまざまな出し方が可能になります。

仮に1店舗の募集でも、シフト数や職種数に応じて、10本作ることも十分可能です。

例えば、以下の振り分けができます。

①　早番の原稿 (レギュラーのフリーター向け)

②　早番の原稿 (短時間の主婦向け)

③　早番の原稿 (土日祝日の学生向け)

④　遅番の原稿 (レギュラーのフリーター向け)

⑤　遅番の原稿 (平日夜の学生向け)

上記が、ホールスタッフとキッチンスタッフで２職種あると仮定すれば、①～⑤を２職種で出すことで、合計10本の原稿が作れます。

求人募集では、１本の原稿で幅広く募集するよりも、できるだけ細分化して狙いを定めた方が、応募が上がりやすい傾向にあります。

上記の理由から、必ずしも高いプランが良いとは限りません。このように、多本数を使った募集を、弊社では本数戦略と言います。

ただし、このような使い方は、求人各社は、求人原稿作成や提案の手間がかかる割には儲からないため、掲載企業側から指示しない限りは、営業で案内されることはほとんどありません。

そして、このような出し方の場合、単価が安いため、ほとんどはセルフ制作となり、求人会社ではなく、掲載企業が作成して申し込むサービスがほとんどです。 (弊社採用支援サービスでは提案と制作まで代行)

今回は、一部のテクニックを紹介しましたが、他にも、A・B・C・Dに各１本を出す手法など、各企業の採用シチュエーションに合わせて、掲載プランをうまく活用する方法があります。



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