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採用支援㊙ブログより

募集時間帯の中でも特に難しいのが、早朝の仕事になります。

午前5時～10時の時間帯は、難易度が高くなります。

この時間帯は、時給が高くても中々集まりません。

働き方改革で、前日深夜帯の業務を早朝にシフトする企業が増加傾向にあります。

深夜帯の業務を早朝にすることで、深夜割増のコストが減りますが、それ以上に求人コストが増加するケースが急増しています。

では、なぜ早朝の仕事は採用が難しいのか？

答えは、深夜帯と異なり、Wワークとして働ける層が少ないからです。そして、始発前の勤務開始で車やバイクが必要になるためです。(短時間バイトには交通費支給をする企業は少ない)

まず、早朝の短時間で見た場合、ほとんどがWワーク希望の方の応募と考えられます。

(シニアを除く)

しかしながら、多くのフリーターは、朝9時・10時～17時・18時などの、日中の仕事をメインとしていることから、午前5時～10時の勤務は、時間的に難しくなります。

次に、主婦で見た場合、早朝はお弁当を作ったり、家事が忙しく、よほどの理由がない限り、10時～15時ぐらいの仕事を選択する傾向にあります。

学生においては、午前9時～10時は学校が始まっており、そもそも午前10時まで働くことができません。

上記の要因から、早朝の仕事ができるのは、基本的に年金受給中のシニアに限定されます。

よって、いくら時給を上げたところで、有効な対策とはなりえません。

早朝の採用を円滑に行うためには、時給ではなく、勤務時間帯そのものを変更する以外に、有効な策はないと言えます。(他によほどの魅力があれば別ですが・・・)

今回の記事で重要になることは、募集する時間帯に誰が働けるのか？という点を無視して募集してしまうと、ムダな求人費用を垂れ流すことになってしまうということです。応募が上がらない根本の理由を解決しなければ、必要人数の確保は困難になります。

逆に考えれば、意外と深夜帯は応募が上がります。(終電で帰れる20時～24時の範囲までは)

働き方改革を進める企業が増加傾向にありますが、安易な考えで進めてしまうと、採用が悪化し、既存従業員への負担が増し、逆効果になることもあり得るため、募集する時間帯は特に重要であることを認識しておく必要があります。



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採用支援㊙ブログより

求人費用は、下記の項目で大きく異なってきます。

①　職種　⇒　人気職種から不人気職種
②　地域　⇒　勤務地の住所・立地
③　待遇　⇒　時給・福利厚生
④　時間　⇒　勤務時間・勤務シフト
⑤　離職　⇒　退職者数
⑥　基準　⇒　年齢・シフト・性別など、採用基準
⑦　対応　⇒　応募後の対応速度・対応態度
⑧　紹介　⇒　求人を出さずに既存従業員からの紹介で採用
⑨　環境　⇒　離職率の低い職場環境

求人費用を削減するためには、上記いずれかの改善策が必要となります。
①・②については、基本的に改善できないものであるため、現実的には、③～⑨の
項目に対して、何かしらの改善をすることで、求人費の削減効果を得ることができます。

効果的な改善対策というものは、③～⑨の1つを改善するわけではなく、求職者の動向を分析した上で、できる限り多くの対策を打たなければ、簡単に削減することはできません。

求職者の動向を知るという点は、自店の集客活動と同じように、求職者の動向(ニーズ)が分からなければ、いくら求人を使っても集めようがないということです。

しかしながら、人材不足に苦しむ企業の多くは、自店の集客活動には真剣に力を入れているが、採用活動は別物と考え、重要視していないケースが多く見られます。

まずは、採用担当者や店舗責任者が、採用活動は集客活動と同じことであると、認識を持つことがスタートラインとなります。そこから、集客対策と同様に、真剣に考えることで、アイディアも生まれます。その繰り返しの作業を経て、初めて求人費の削減が実現します。

厳しく考えると、「採用ができない＝集客ができない」　とも考えることができます。

一概には言えませんが、集客と採用は同じ原理であり、お客様の多いお店から派遣の依頼が来るケースは少ないというデータも出ております。近年の人材不足に危機感を持ってスピーディーに対処していかなければ、更なる危機を招くことになります。



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採用支援㊙ブログより

採用活動において、自社で1名採用するには、いくらのコストがかかるのか？ この目安が分からないと、年間の求人予算の組み立てができません。できる限りコストを抑えるためには、何をどうすればコストが増減するのかを把握しておかなければなりません。

今回は、採用一連の流れにおいて、把握しておいた方が良い数値についてご紹介したいと思います。

①　応募単価 (使った求人費用÷総応募数) ／ 1件の応募にかかるコスト
②　面接来社率 (面接来社人数÷面接設定数×100) ／ 何人面接に来たか
③　ミスマッチ率 (面接を組まずに断った人数÷総応募数×100) ／ ミスマッチの割合
④　採用率 (採用人数÷面接人数×100) ／ 面接からの採用率
⑤　採用単価 (使った求人費用÷採用人数) ／ 1名の採用にかかるコスト

大まかに分類すると、上記のような数値を算出できます。

これらの数値を何に役立てるか？ということが重要になります。

自社の採用状況が悪い場合に、何に原因があるのかを特定するために必要な数値となります。

○　応募単価が高い場合　⇒　求人媒体の選定ミス又は、自社求人に魅力がない。
○　面接来社率が低い場合　⇒　応募日からの間隔又は、設定時間に問題がある。
○　ミスマッチ率が高い場合　⇒　求人原稿の内容で伝え方が良くない。
○　採用率が低い場合　⇒　採用基準が高い (企業方針であるため高低は問題ない)
○　採用単価が高い場合　⇒　上記①～④のいずれかに問題がある。

※　採用基準に関しては、数年間変わっていないのであれば、見直しをすることも有効です。周辺企業と比較して極端に条件が厳しい場合は、応募が少ない原因の可能性が考えられます。

このように、それぞれの数値から分かることがあります。

そして、これらの数値改善に取り組むことで、最終的に1名あたりの採用単価が安く抑えることが可能になります。

採用活動において、応募数を上げることは重要ですが、それよりも、上がった応募を高い確率で採用できるためのフローを構築することが最も重要になります。年間の予算を組むにしても、根拠となる数値を把握していないと、絵に描いた餅になりかねません。

また、採用が必要な理由は、退職者の補充であることが多いため、離職率を下げることも同時に対策を打つ必要があります。離職率の低下は、会社に魅力があるということが言えるため、採用活動よりも重要である認識を持つ必要があります。(穴のあいたザルではどれだけ入れても純増しません)



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採用支援㊙️ブログより　

福利厚生を重視する求職者は83％！

直近の企業の募集を見みると、数年前にはなかった、さまざまな福利厚生が増加傾向にあります。今回のポイントは、福利厚生には必ずしもコストがかかるものだけではないということについて、紹介したいと思います。

はじめに、求職者目線では、「社会保険」「雇用保険」は、もはや魅力のある福利厚生という認識はありません。当たり前のようにあるものと認識されていることを、採用担当者は理解する必要があります。

言い方を変えれば、求職者目線では、もはや「社会保険」「雇用保険」は、福利厚生ではないとも言えます。自社の求人募集原稿内の福利厚生欄に、「社会保険」「雇用保険」のみしか記載がない場合、求職者にとっては、何の魅力もない会社に見えます。

求職者にとって魅力のある福利厚生とは、友達に自慢できる内容かどうか？という観点で考えてみると、色々思いつくと思います。

仮に福利厚生にコストがかかるのであれば、それなりの成果が出ないと、ムダなコストになってしまいますので、少なくとも採用が円滑にできて、なおかつ離職も減ったという成果につながる内容にする必要があります。

それでは、具体的に実際に存在する福利厚生について一部紹介したいと思います。

①　コストのかかる福利厚生

○　インセンティブポイント付与 (社内通貨を付与してアプリから賞品交換ができる)

○　休憩室に無料ドリンクを設置 (コーヒー／ウォーターサーバー／お茶など)

○　無料のまかない (有料まかないは魅力なし)

○　朝食無料支給 (早朝の仕事の場合にパンとコーヒーを支給)

○　バースデー休暇／リフレッシュ休暇 (休みでも給料が出る企業もあり)

○　健康サポート (インフルエンザ予防接種や人間ドッグの費用負担)

○　徒歩や自転車通勤でも交通費支給

○　スマホ代支給 (月5,000円～10,000円)

○　アルバイトでも住宅手当や家族手当の支給

○　休憩中も給料が支給される

○　毎月のネイル代を会社が負担

○　休憩室の設備 (空気清浄機／加湿器／冷蔵庫／レンジ／個別ロッカーなど)

○　無料Wi-Fi設置

○　勤務時間中にランチ忘年会 (勤務終了後にはできる限り参加したくない)

○　社内割引 (退職後も永久に割引が適用される企業もあり)

○　ベネフィットステーション (レジャー施設割引など)

○　ランチ代補助

○　各種お祝い金等 (誕生日／結婚／出産／新築／お年玉など)

○　休憩室の分煙

○　認可外保育園補助 (認可保育園との費用の差額を会社が負担)

○　最新デバイス購入費用補助 (スマホやタブレットなど)

②　コスト不要の無形の福利厚生

○　お昼寝制度 (食事休憩の次の休憩で15分程度の仮眠休憩が取れる)

○　100％シフト希望が通る

○　1週単位でシフト希望を出せる

○　1時間に１回は必ず休憩が取れる

○　日によって勤務時間を変更できる

○　シフトそのものが存在しない完全自由出勤

○　スーツ着用不要

○　おやつタイム

○　残業完全ゼロ

○　アニバーサリー休暇 (年1回の自分だけの記念日休暇を取れる)　

③　不評な福利厚生 (できればない方が嬉しい)

○　時間外の会社主催のレクリエーションや食事会

※　仮に参加必須ならば、勤務時間内に完了してほしい。

今回は、一部の導入事例を紹介させて頂きましたが、もはや福利厚生の充実なく人材採用ができる時代ではなくなりつつあります。もしあなたの会社で人材不足により募集時給を上げることを考えているならば、時給アップの前に、まずは福利厚生を見直してみて下さい。意外と時給アップにかかるコストよりも、安く抑えられるケースもありますので、是非検討してみて下さい。




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採用支援アベブの太田です。

ここ数年、緩やかに有効求人倍率が上昇しており、直近では全国平均で1.63倍と採用難易度が高まる一方で、同時に各企業の採用手法も、さまざまな変化が見られるようになりました。

特に若い世代を採用しようと思った場合、単純に時給を上げたところで、思ったほどの成果は見られず、各企業の採用活動におけるコストは年々上昇傾向にあります。

昔と比べて大きく変化している点は、紙媒体が主流ではなく、ネット媒体が主流になってしまったことです。
これは言うまでもありませんが、スマホが普及したことが大きな要因と考えられます。

同時に求職者が応募する際の電話応募は激減し、大半の求職者がメールやLINEを通じて企業に応募する傾向が強まっております。

これだけでも、ネットの仕組みを知らない方にとっては、ネット媒体をうまく活用する方法を勉強する必要があり、紙媒体に出稿するよりも、考えなければならないことがたくさん出てきます。

現在は、ネットにおける求人媒体は数え切れないほどの種類が実在しており、1つの求人サイトを見ても、掲載順位を複数プランから選択する必要があります。また、掲載オプションについても求人各社で名称の異なる難しい横文字でたくさん存在しており、どんな効果があるのか？について、もはや求人会社の営業マンでさえも十分に把握できていないことも多々見受けられます。

さて、前置きが長くなりましたが、本題に入らせて頂きます。

これから、パチンコ店に大きく影響が出そうな別業界のある採用手法が一般化した場合、パチンコ店への応募数は急激に落ちると予測できます。

具体的には、求人に関連する費用をほとんど捻出できない業界、例えば飲食店で見た場合、求人予算が極端に低いことから、予算の使える企業と比較して、真っ向勝負で勝てるわけがありません。かといって、採用できないからお店を閉めるわけにもいきませんので、知恵を出すしかありません。

このような状況化で、最近少しずつ目にするようになった採用対策として、「ご都合バイト」 と募集内容に記載する企業が出てきました。

これについて詳しく調べたところ、求職者の勤務日や時間などの希望を100％叶えるというものでした。
(1日１時間以上、月1日以上の勤務が可能なら、採用基準を満たす。)

実際に、このようなスタイルで採用活動を行っている飲食店のオーナーは、「お店を閉めるよりもマシだ！お店自体にお客さんはたくさん来店して利益も出ているのに、人がいないから閉店するなんてありえない！」 と語っており、この手法で採用数が増え、なんとか乗り切ることができているとのことでした。他にもこのような 「ご都合バイト」 の募集を行う企業について、求人各社から得た情報としては、前述したオーナーと同様の意見が多かったようです。(中には、社会保険加入を増やしたくないからという理由でご都合バイトを募集しているお店もありました。)

現在の強力な売り手市場の中、人材不足が危機的状況に迫った企業が、新たな採用対策を生み出している傾向が見られます。

このような企業が増加した場合、全国のパチンコ店の多くが、2交代制～3交代制を主流に運営している現状が、更なる採用悪化に繋がる可能性が高いと想定できます。

また、短時間バイトという募集はすでに全国の企業で一般化していることから、現状では単に短時間OKと募集しても効果は得られず、レギュラースタッフよりも短時間の方が、時給が高い逆転現象まで起きています。

求職者数よりも募集企業数が上回る売り手市場においては、求職者と企業のミスマッチを解消できる企業に応募が集中し、対策が遅れた企業には、応募はほとんど上がらなくなります。(パチンコ店に入ったことのない若者が増加していることも職選びの選択肢から外れており、採用悪化の要因の１つでもあります。)

よって、パチンコ店の採用を円滑に行うためには、時給対策以外の 「働き方」 を優先的に考える必要があります。
時給は高いことに越したことはありませんが、若い世代を採用したいと考えた場合、「勤務時間」「勤務日数」 に融通が効く企業に応募する傾向が強まっていることを認識した上で、受入体制を整えることが有効策と言えます。

(おまけ)

1日3時間程度の方を採用したい場合、求人原稿には 「1日30分～OK」 と記載することで、3時間勤務希望者の応募が増加したケースがございます。実施を試みた企業に応募者の詳細を確認したところ、実際に1日30分を希望してきた応募者はゼロだったと回答を頂きました。この企業は当初は 「1日3時間～OK」 と募集していたが、全く応募が上がらなかったため、このような策を試みたところ、うまくいったということでした。





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