近年、徐々に若年層の質の低下が目立ってきました。
スマホの普及により、少し入力するだけで簡単に応募できることから、逆に簡単に面接をキャンセルする方も増えてきました。電話でのやり取りが減ったことにより、応募に対する緊張感が薄れている現状です。
各企業の人事担当者様からよく耳にすることが、応募してきたのに電話に出ない、面接に来ない、面接時間に遅れてくる、挨拶もろくにできない、面接官の話を聞いていない、敬語が使えない、身だしなみが悪いなど、若年層の質の低下に悩まされている人事担当者様も増えてきました。
非正規社員の増加と少子化に伴い、求職者の年齢層も高くなり、給料よりも休みを優先する若年層が増加傾向にあることから、10代～20代の採用が非常に難しくなってきております。
最近では、人材不足が深刻化し、やむを得ず質の低い若年層を採用する企業も増えてきましたが、それでも大半の企業は面接で落とすケースが多く見られます。
しかし、質の高低は募集企業にはどうすることもできません。
これから更なる人材不足が加速した場合、応募段階での求職者のレベルのみで判断(不採用)していくと、最終的に従業員の年齢層が高くなるか、運営に支障をきたす人材不足に陥ることが予測できます。
今回重要となることは、採用単価を抑えるためには、質の低い求職者を短期間で戦力化できる受入体制を作ることです。他企業が不採用にした人材でも、短期的な事前研修で最低ラインに達することができれば、戦力となります。
こういった体制にするためには、教える技術と、新人マニュアル(スキルマップなど)を準備する必要があります。手間と時間はかかりますが、質が低いと言っているだけでは状況は改善しないため、若年層の現状を理解した上で、さまざまな工夫と対策が必要になります。
考え方にもよりますが、既存従業員が教える技術を身に着け、レベルアップを図るためには、質の低い若年層を採用して、教育機会を増やすことも、将来的な全体のレベルアップにつながる可能性があります。
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