派遣する側と派遣受け入れ側 　その⑤最終回

パチンコホール向けに限った派遣社員を育成するケースで話をするならば、現行のままでは、ホール企業の満足は得られなくなってくると思う。



数年前までは派遣従業員の質は、ホールの社員よりも格段に上のケースが多いと感じた。



笑顔の作り方や通路でお客様とすれ違う際の行動、その他の接客態度は本当によかった。



質は落ちていないのだが、時間の経過とともにホール側からすれば、それが当たり前になってきているだけでなく、自社採用の従業員が派遣社員の質に引っぱられて向上してきている。



特に、教育熱心なホールは、その温度差を感じ始めている。

自社採用の従業員の方が独自性・独創性を作りやすいと考え始めているホール企業が出始めている。



自社社員の接客レベルが満足でないホール企業では、接客が上手な派遣社員の需要はあるだろう。



しかし、本来なら派遣会社にとってはお得意様である優良ホールは、その逆を行く可能性がある。



つまり、派遣会社は今の段階でホールとの温度差を感じ取り、その差を埋める戦略が必要だ、ということをこのシリーズで伝えたかった。



今ならまだ間に合う。派遣会社はプラスアルファの価値を派遣社員に付け加えることだ。



お客様はスタッフを見て一目では「派遣社員」と「正社員」の区別はつかない。



しかし、常連客となると「あの社員は態度は良好だが、なんか冷たく感じる」と感じてくる。



その冷たく感じるスタッフが派遣だったりする。



派遣会社は研修で接客態度を完璧にこなせる様に教育してからホールへ送り出す。



しかし、それが当たり前になり、どのホールでも同じレベルになり、同じ店の雰囲気を作り出そうとしているのだ。



このシリーズで書いた派遣社員の盲点。



派遣会社は前述したことを加味して今後の戦略を練り、いち早くその問題点を改善した派遣会社が、シェアを上げる可能性はおおいに考えられる。



さて前回書いた派遣から正社員になった従業員の話。



彼は自分の間違いを泣いて認めて、お客様に後日謝罪した。



そのときの話。



「派遣時代の接客には、お客様を心から大切にする気持ちが足りませんでした。バレなければ、とウソでその場を切り抜けていました。常に正直に生きる大切さを学びました」と心情を露呈する。



一皮むけた彼は今も正社員として活き活きとホールでがんばっている。



反省はつづく。



「あの時にウソがバレなければ、今でもお客様を小手先であしらう接客をして、ウソを続けていたと思います。今回の出来事は、私の人生の大きな転換点でした。これから頑張ります」



店長は「これから当社の社員として充分教育していきます」。



ここが重要なところだ。



つまり、優秀な派遣社員でも、まだまだ教育する余地が充分残されていると考えられる。



もしも、この寄稿を派遣会社関係者が読んでいたら、こう感じて欲しい。



ホールから見て「これ以上教育する余地がない幹部派遣社員を作る」こと。



この考えが、派遣会社の独自性を生む。



このシリーズを通して私の言いたいことを理解して頂ければ幸いである。



終わり。



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