ニュースにならないニュースの宝庫　

採用支援㊙ブログより

求人費用をかけて募集活動をしているにもかかわらず、せっかくの応募をムダにし、結果的に採用単価が上がってしまったケースをご紹介させて頂きます。

これからご説明させて頂く内容は、常に人材不足に陥っている企業でよく見られる事例となりますが、これらを注意することで採用数が確実に上がり、結果的に採用単価を抑えることができます。

以下の内容で、入社前に取り逃すことと、入社後すぐの退職の確率が上昇します。

・応募が来てからの対応が遅いケース
・面接から入社初日までの期間が長いケース
・採用通知を出し忘れるケース
・入社前日に確認の連絡を入れないケース
・採用通知は7日以内と伝えるケース
・応募の電話受付者の対応が悪く来社しないケース
・面接時に応募者の不安を全く取り除けていないケース
・面接日の天候を無視した面接設定のケース
・応募者の都合を一切聞かない面接設定のケース
・早期退職を自社責任だと認識しないケース
・深夜の応募に対して早朝に対応するケース
・19時以降に連絡を入れるケース
・詳しい業務内容を入社までに伝えていないケース
・初日から凸凹シフト(遅→早→遅→早)を組むケース
・初日の入口を教えていなかったケース

他にも複数ありますが、このように取り逃してしまった場合、追加で求人費を使うことになってしまいます。採用全般の一連の流れは、非常に手間がかかりますが、応募者が勤務継続できてから、はじめて採用できたと言えます。多くの採用担当者様は、採用通知を出した時点で安心している傾向にありますが、一番重要なことは、採用通知を出した後に続くかどうかということです。

求人費を使う前に、応募者の受入体制と、応募対策を準備しておくことが採用単価を抑えるための必須項目となります。



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採用支援㊙ブログより

最近は求人サイトから企業の募集案件を見ると、さまざまな福利厚生を目にします。

その度に、ここまでやらないと採用できないのかと、採用情勢の厳しさを痛感します。

さて、今回は福利厚生の中でも、最近よく目にするようになった 「食」 に関する福利厚生について、いくつか事例を紹介したいと思います。

★　飲食店まかない (朝食支給／昼食支給／夕食支給／夜食支給)

まかないは、昔から飲食店の多くが採用しており、無料支給から一部負担まで、さまざまなものが存在しています。求職者目線では、多くの場合において、「無料支給=福利厚生」 と認識する傾向が強く、逆に一部でも負担がある場合の多くは、福利厚生とは認識していない方が目立ちます。

ただし、ステーキを1食200円で食べられるようなまかないも実際に存在しており、このように市場価格よりも遥かに安価な負担で食べられるまかないについては、福利厚生という認識を持つ方が多いようです。

★　オフィスワーク (社員食堂／お菓子／フリードリンク／サプリや野菜などの栄養系)

代表的なのはオフィスグリコ系 (お菓子BOXから100円で購入できるようなもの) や、ウォーターサーバーの設置が増えてきていますが、最近では、水以外にコーヒーやお茶やジュースをフリー提供したり、残業の多い会社では、カップ麺を支給したり、お菓子やアイスを食べ放題で提供したり、100円で購入できる野菜BOXを設置するサービスなど、多岐に渡ってさまざまな福利厚生が出てきています。

オフィスワーク系は、飲食店の仕事と違って、席に座った状態での仕事が続くため、眠くなったり集中力が途切れることも多く、休憩中にリフレッシュできる福利厚生が、業務効率のアップにつながり、生産性を上げると言われています。

以上、今回は福利厚生の一部を紹介させて頂きましたが、いずれも多少の導入費用や維持費用がかかるため、できるならば、生産性の向上で会社の利益につながる福利厚生が、企業と求職者の両者の利益になると思いますので、何か福利厚生を作りたいと考える企業があれば、まずは休憩時間に目を向けて、何があれば嬉しいか？ということから考えて行くことをお勧めしたいと思います。



最後に、気をつけなければならないことを1点あげます。



くれぐれもミスマッチにならない福利厚生にすることが重要です。企業側がメリットになると思って作った福利厚生が、従業員側からすると、何のメリットにも感じていないケースです。この場合、完全にムダな手間とコストになってしまうため、新たに福利厚生を作る場合は、従業員に喜ばれて、会社の利益にもつながり、長く継続できるものを意識した上で、導入することがポイントになります。



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採用支援㊙ブログより

採用活動において最も重要なことは、求職者にとって、その会社で働くことに魅力があるのか？ということです。

求人募集をする前に、以下を従業員に聞いてみましょう。

「会社で自慢できることは？」

この質問に対して、いくつも出てくるようであれば、それを募集内容に記載すれば応募は増えます。(自慢できることに共感した人が応募)

逆に、何１つ出てこない場合は、どの求人に出しても応募が上がらないと言えます。

(応募するメリットがない／比較的、離職率も高め)

具体的に、採用がうまくできている会社の従業員は、以下のような回答をしています。

(一部事例)

【正社員編】

残業が一切なく確実に定時に帰れること。
好きな時に有給を取れること。
転勤がないこと。
明確な評価基準があること。
会社からPCとスマホが支給されること。

【アルバイト編】

シフト希望が100％通ること。
ネイルやピアスが自由なこと。
スマホ台を毎月支給されること。
休憩中も給料が支給されること。
短時間で高収入なこと。

上記のように、既存の従業員に問いかけた際に、迷わず瞬時に回答が出る状態が整っていないのに、求人募集を開始するケースは、大半の場合うまくいきません。

例えば、飲食店の場合、集客するために工夫して来店してもらえるように、さまざまな試行錯誤を繰り返すと思いますが、採用においても人を集めるという面で共通しています。

集客と同様に、採用においても工夫が必要です。

売り手市場は、簡単に言えば、求職者数よりも募集企業数の方が多い状態です。

多くの企業が少ない求職者を取り合っている状況であり、求職者はより良い条件の会社を選べる状況にあることから、売り手市場における採用で、何の魅力もなければ、まず人は集まりません。

会社の魅力とは、例えば、給与・時間・立地・雇用形態・福利厚生・どんな人が働いているのか・やりがいのある仕事か・長く続けられそうかなど、さまざまな要素があります。

採用活動の第一歩として、まずは 「会社の自慢できることは何なのか？」 ということを最初に考えることが必須となります。

この会社で働きたいと思わせることが重要になります。




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採用支援㊙ブログより

昨年11月以降、急激に採用が難しくなってきています。

要因は単に求人数が急増したことにあります。( 募集企業数 > 求職者数 )

同時に１企業あたりの採用必要人数がコロナ前よりも増えたと回答する企業が目立っています。(パート／アルバイト)

緊急事態宣言等により、雇用の維持が難しく当時は解雇せざるを得なかった企業が、昨年感染者数が減少した時期に募集再開をしたことで、求人数は急激に増加し、通常の求人募集よりも必要人数が多くなったと考えられます。

そして直近では、感染者急増による時短営業などが全国で増えてきましたが、求人数はさほど落ちておらず、３月末で学校を卒業する学生アルバイトの退職に備えた補充の求人が目立つようになってきました。

採用が難しくなった場合の企業の対策には、大きく分けて２つの対策が見られます。

①　求人に使う予算を増やす

②　求人に使う予算は増やさずに採用条件を緩和する

上記２つのいずれか、または両方を対策としてやっている企業が大半を占めています。

直近のデータから見て、単に求人予算を増やしただけでは応募が増えなかったという企業が多く、有効な手法としては、求人予算を増やす前に、募集内容を見直すことが、応募が増えるかどうかの重要なポイントになることが数値として表れています。

今回は応募が上がっている企業の具体的な採用条件の緩和項目について紹介したいと思います。(実際に出ている求人原稿から応募が比較的上がっている項目を抜粋)

1ヶ月～OK／日払いあり／前払いOK／シフト自由／シフトサイクル1週間ごと／身だしなみ自由／時給1,000円以上／日当8,000円以上／交通費あり／年齢不問／月1日～OK など

そして非常に応募が上がりにくいのが契約社員となっております。

コロナ禍における求職者の動向として、安定が優先されており、1年更新など期間雇用の求人へ応募する求職者が激減しています。

なお、某求人会社のデータによると、大半の求職者はネット求人サイトから仕事を探す際に、上から順番に閲覧するわけではなく、初期設定で希望条件にチェックを入れて検索して案件を閲覧していきます。

その際に、時給999円以下の案件で検索する求職者は、わずか0.3％しかいないということが分かっており、ネット主流の求人サイトでの採用活動において、時給1,000円未満で募集する場合、お金を払って掲載しているにも関わらず、求職者に求人内容を閲覧すらされないということが増えてきており、求職者が優先する項目として、「安定」「高時給」「働きたい日時を自分で決められる」といった案件が人気を集めており、求人倍率が上がるにつれて応募の上がる仕事と上がらない仕事に明確な差が出てくると考えられます。

現状で採用ができていない場合、どこの求人媒体が良いのか？ではなく、求職者の望む募集内容に企業がいかに近づけられるか？の方が重要になってきます。求人倍率が1.0を超えている時点で売り手市場であるため、コロナで一時的に買い手市場になった昨年とは状況が反転していることを理解した上で対策を考える必要があります。


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採用支援㊙ブログより

今回の記事は、以下を見ると、「そんなやつは採用したくない！」 などと感じるかもしれませんが、今回は、内容の善し悪しを議論する記事ではなく、現実にそくした傾向として、求職者アンケートや応募データから分析した結果を紹介したいと思います。

さて、直近の若年層は、どのような求人で応募を敬遠しやすいのか？

一部の事例を紹介したいと思います。

◆幹部候補募集と記載のある求人
中途採用でよくみかける幹部候補生の募集は、応募が少ない傾向にあります。

毎年発表される大卒の新卒就活生で、出世意欲のある割合がニュースに出ていますが、年々低下傾向にあり、直近では、およそ15％という数値が発表されていました。

企業目線で見ると、決して変なことを書いているとは思えませんが、若い世代の求職者には、幹部候補生の募集は、応募したいきっかけにはならないと捉えられる傾向にあります。よって、募集の原稿に直接幹部候補生の募集と記載せず、遠まわしに伝えた方が企業の欲しい人材の採用がしやすくなります。

◆研修のワードが募集内容に記載されている求人
研修というワードそのものが、重い印象と感じる若年層が増えており、募集企業サイドでは、研修というワードを使わず、サポートやフォローといった記載に変更している案件が増加してきています。

◆シフト制や完全2交代制のワードが入っている求人
これは、正社員の募集に限ったことではなく、アルバイトの募集にも共通して言えますが、直近では、短時間勤務や週休3日など、働き方そのものが変化しており、会社に縛られる印象を与えるワードとなっているため、求人原稿を作る際には、少し記載の仕方を工夫する必要があります。

◆転勤ありの記載がある求人
一昔は、出世と転勤はセットと感じる世代もあると思いますが、転勤の有無は正社員採用において、応募数が大きく左右する要素です。最近は地域限定社員など転勤のない募集も増え、他には同一県内の店舗異動のみと記載する企業も少しずつ増えてきています。特に若年層の応募傾向を見ると、求人サイトの検索画面で、転勤ナシの募集にレ点を入れて検索する方が非常に多くなっていいます。そのため、転勤をさせなくても会社が成り立つ体制を考えた方が、採用はスムーズになります。

◆社内イベントがたくさんあって職場環境が良いとアピールしている求人
勤務外に飲み会などのイベントが多すぎると、この会社では働きたくないと感じる若年層が増えています。最近では、忘年会を夜から昼に変えて、ランチ忘年会を勤務時間内に行うなど、無料でも参加したくないという若年層が増えていることに対して、企業サイドも従業員に配慮した対応を取るケースが増えています。求人原稿に社内イベントの写真を使った案件の多くは、応募を敬遠される傾向が見られます。

以上、今回は一部の事例を紹介しましたが、若年層の多くは、マイペースでそれなりに働きたいというニーズが強く、会社に縛られたくないと思っている傾向が目立っておりますが、企業の人事担当者が40代以上の方であれば、今回の記事を見て、「は？」 「なんだそれ！？」 「最近の若者は・・・」 などと感じるかもしれません。

しかしながら、これも企業と求職者の間で起こっているミスマッチの一つとなっているのも事実で、採用活動においては、何らかの工夫が求められます。

全ての求職者が上記のような傾向に該当する訳ではありませんが、求職者の動向も強力な売り手市場によって、大きく変化しているため、今後の採用活動を円滑に進めるためには、批判しているだけは解決しないため、募集企業はあらゆる変化に対応すべく、工夫と対策が必要になります。




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