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採用支援㊙ブログより

求人を出しても応募が上がらない場合には、様々な要因が考えられますが、意外と見落とされているのは、仕事内容のイメージが沸かない業種になります。

応募が少ない場合、時給や採用基準に原因があると考える採用担当者が多いと思いますが、多くの求職者は、仕事を探す段階で重要なことは、仕事内容をイメージできるかどうか？が応募する前提になっています。

例えば、パチンコ店の求人募集で考えると、パチンコ店に入ったことのない人からすれば、仕事内容のイメージが沸きません。

よほど目を引くような高待遇でない限り、仕事を探す段階で、パチンコ店で働く選択肢はハナから頭にない人が多いと想定できます。(イメージが沸かない仕事に応募する人は少ない)

では飲食店ならどうでしょうか？普段から外食する機会があれば、ある程度は仕事内容がイメージできると思います。(オーダーを取ったり、料理を運んだり、お皿を洗ったり・・・)

仕事内容がイメージできない職種で募集をかける場合は、求人を出す段階で採用ターゲット層の範囲が非常に狭いため、工夫が必要になりますが、一般的には　「体験入社」 というやり方があります。

求人媒体によっては 「しごと見学」 「しごと体験」 を求人募集に同時に記載して、とりあえずちょっと働いてみた上で、面接に進むかどうか検討してみませんか？といった募集ができます。

「求人募集」 → 「応募」 → 「面接」 という流れが通常ですが、

「求人募集 (しごと体験希望者も同時募集) 」 → 「しごと体験」 → 「希望者は面接」

このように、間に仕事体験を入れることで実務や職場環境を体感してもらうことができ、仕事選びの選択肢として考えてもらうことができます。

求人を出す際には、どの層をターゲットにするか？ということが重要になりますが、その前に募集する仕事内容は世間的にどのくらい知られているのか？ということを考える必要があります。募集する職種がレアな場合、まずはどんな仕事なのかを上手に伝えられるかが重要になります。

他にも動画で仕事内容を掲載できる求人媒体もあるため、仕事のイメージが沸かない職種の募集においては、体験入社や動画を活用してみるのも良いと思います。



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採用支援㊙ブログより

今回は、自社募集ではなく、人材調達を外部に委託する場合に、どのような選択肢があるかについてご説明させて頂きます。

①　一般派遣

派遣会社で雇用したスタッフが派遣先にて業務を遂行する契約で、多くの企業が活用している一般的な派遣です。ただし、現行の派遣法では3年を超える場合、派遣スタッフを入れ替える必要があります。同一人物は最長3年しか派遣できません。(例外もあり)

②　特定労働者派遣

派遣会社の正社員(無期雇用)が、派遣先に出向する契約となります。特に即戦力を望む場合や、一般派遣と異なり、無期限に同一人物を派遣できるというメリットがあります。ただし、一般派遣より割高な料金設定となります。

③　人材紹介

派遣とは異なり、１名紹介で○○万円といった紹介契約になります。これは、有料職業紹介の免許が必要となります。自社募集で使う広告費のリスクを回避できるメリットがあります。ただし、雇用主は紹介を受ける会社となります。

④　紹介予定派遣

あらかじめ、派遣先の正社員候補として一定期間経過後に派遣先に転籍する前提の契約です。一般的には6ヶ月契約が多く見られます。派遣期間の派遣料金＋転籍時の紹介料金という料金設定となりますが、一般派遣と比べ、割高になるケースが多く見られます。料金設定は、紹介時の有効求人倍率や、採用単価によって変動します。

⑤　完全請負 (フルオペレーション)

言葉のとおり、店舗内の全ての運営を請負会社に委託する契約となります。基本的には、毎月基本固定料金＋年間成果報酬といった料金設定が多く見られます。アルバイトから店長までの全てを請負う内容となります。

⑥　一部請負 (セミオペレーション)

これは、各地域の労働局の判断で大きく異なりますが、店舗運営人数の50％以上は最低でも受託しないと請負とみなされないという条件付きですが、店内の役職者以外を請負うケース、店長を除く全てを請負うケースなど、請負範囲を定めた契約となります。

料金設定は、完全請負と同様になります。

⑦　採用代行

有効求人倍率が高くなるにつれて、採用代行会社が増えています。言葉のとおり、採用に関わる全てを代行する契約となります。代行の範囲もさまざまで、契約形態にも多くの種類が存在します。こちらも有料職業紹介の免許が必要になります。一般的な料金設定は、月額基本料金×依頼店舗数などの設定が多くみられます。

⑧　雑務請負

派遣と異なり、時間で受けるのではなく、業務内容ごとに発注することが可能です。

例えば、給与計算の代行、データ入力、マイナンバー管理、年末調整の手続き、書類回収など、業務ごとに料金設定をすることが可能です。事務員を雇用するよりも、低コストで運営が可能になるメリットがあります。単発契約が可能という利点もあります。

⑨　採用コンサルティング

①～⑧と異なり、これはあくまでも自社募集の効果を上げるために必要なノウハウを直接ご提供する契約となります。料金設定は、基本月額＋成果報酬といった設定が一般的ですが、最低契約期間が1年～となるケースが多くなります。最終的に行動をするのが自社従業員となるため、ノウハウの習得状況で契約期間が変わる場合もあります。

⑩　留学生派遣

一般派遣と異なるのは、外国人労働者の派遣という点で、さまざまな法的な縛りがありますが、一般派遣と比べると、低コストで派遣を利用できるメリットがあります。派遣料金が安い要因は、採用コストがかからず、日本語学校などからの無料紹介を受けることができるためです。

このように、外部に委託する場合には、さまざまな選択肢があります。

契約期間や料金設定は、契約内容で大きく変わりますが、目的や方針ごとに使い分けることで、人件費を削減できる場合もあります。また、外部に委託する場合は、自社コストの分析をした上で検討することが重要になります。


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採用支援㊙ブログより

各求人会社には、さまざまな掲載プランが存在します。各社最低でも5以上の掲載プランがあり、掲載サイズ、掲載期間、表示順位、オプション、WEB、フリーペーパー、さまざまな要素で掲載料金が変わってきます。

多くの求人担当者様は、安くて長く掲載できるプランを基準に、求人業者の比較や、求人の申し込みをしている場合が多く見受けられます。

ただし、掲載料金がいくら安くても採用できなければ結果的に高いということです。

具体例 (必要人数6名と仮定した場合)

パターン１　⇒　4週掲載／10万円／採用1名　⇒　採用単価10万円／1名

パターン2　⇒　2週掲載／20万円／採用3名　⇒　採用単価6.6万円／1名

パターン3　⇒　1週掲載／30万円／採用6名　⇒　採用単価5万円／1名

このように、掲載料金が安いからという理由だけで申し込むケースが最も損をします。

必要な人数によって使い分けが必要となりますが、複数名の採用が必要な状況の場合、掲載料金が高くて、掲載期間が短くても、最終的に採用単価が安くなる可能性があるということを考える必要があります。

ただし、必ずしも高いプランが最終的に安くなるわけではありません。

効果が薄いのに高いプランもたくさん存在しています。

求人業者のプラン次第では、採用単価が高くも安くもなるということです。

大半の求人業者は、安いプランを勧めてきます。なぜなら、売りやすいからです。

契約後の採用できるかどうかまで責任を持ちません。売って終わりの業者さんがほとんどです。悪い結果の後に、はじめて高いプランを勧めてきます。この繰り返しで少しずつ単価UPを図っています。一つプランを上げても効果がないと自覚していても売ってきます。

今回重要となるポイントは、目先の安さに騙されず、自社採用データを分析し、求人掲載プランの使い分けをすることです。目先の金額が高いから使えないという判断基準が採用単価を高騰させる原因となります。採用単価以外の数字に惑わされないことが大切です。



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採用支援㊙ブログより

最近は職場で短時間の昼寝休憩を取り入れる企業が増加してきています。

3年ほど前から福岡市では自治体主導で昼寝を推奨していますが、午後からの業務効率を上げる目的で多くの企業が興味を示しています。

ランチ後の睡魔で業務が進まないという経験がある方は多いと思いますが、昼休憩をちょっと長く取ったり、ランチ後の次の休憩で昼寝休憩を設けたり、導入する企業は増加傾向に見られます。

昼寝の効果については昔から研究されており、NASA (米航空宇宙局) の研究によると、パイロットや宇宙飛行士に26分の仮眠をさせてみると、寝起き後の認知能力や注意力が向上したと発表しています。

競争が激化する人材の採用活動においても、お金のかからない福利厚生として求人募集に記載する企業もあります。導入している企業では、昼休憩を15分程度長く設定するケースや、食後1時間後の午後1回目の休憩で15分～20分の昼寝タイムを設定している事例が見られます。

ただの昼寝休憩で求人の応募が増えるわけないと思われる方も多いと思いますが、直近30年間で、あると嬉しい福利厚生ランキングには仮眠室が常に上位に入っていることから、仮眠室はなくとも昼寝休憩ができるという点は、求職者目線でデメリットにはならないといえます。当社の会員様においても応募が増えた事例がありますので、お金をかけずに福利厚生として導入できるため推奨しております。

また、一部のアルバイト募集の会員様においては、休憩時間を長くした結果、実働時間が減ったことで人件費が少し浮いたという企業もありますが、あまり実働時間を減らしてしまえば収入に直結するため、逆に応募が減る可能性も考えられますので、浮いた人件費を時給UPに反映させるなど、入念に検討してからの導入をおすすめしたいと思います。


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求人サイトから応募する求職者は、希望の仕事を探す上で、条件設定に✔を入れて、検索で絞ります。

例えば、ネットショッピングで送料無料にチェックを入れて絞ることと同様に、求職者も希望を入れた上で案件を絞ります。

今回は、実際にどのような条件設定の選択ができるのかを、某媒体から抜粋してみました。

ネットによる求人募集で重要なことは、より多くの求職者に見てもらえるかどうか？ということが応募数のカギを握ってきます。

採用担当者側としては、どのような検索設定ができるのかを知っておくことが重要です。

この検索にヒットしない場合、掲載をしていても、見てもらえる確率が下がり、結果的に応募が少なくなってしまいます。

それでは実際に、以下をご覧ください。

エリア／職種／給与／雇用形態／勤務時間／シフト／単発／短期／長期／シフト自由・相談OK／シフト提出(1～2週間毎)／シフト提出(月毎)／時間固定シフト制／週1日～OK／週2・3日～OK／週４日以上OK／早朝／朝／昼／夕方／夜／深夜／1日1.2ｈ以内OK／1日4ｈ以内OK／1日6ｈ以内OK／9時～勤務OK／10時～勤務OK／16時前退社OK／17時前退社OK／春・夏・冬休み期間限定／残業なし／残業少なめ(月20ｈ未満)／残業多め(月20ｈ～)／日払い／週払い／高収入・高額・高給／未経験・初心者歓迎／主婦(夫)歓迎／学生歓迎／高校生歓迎／ミドル(40代～)活躍中／交通費支給／しごと体験応募・職場見学応募OK／在宅ワーク・内職／扶養控除内OK／給与手渡しOK／給与前払いOK／Raise the Salary／昇給あり／新卒・第二新卒歓迎／フリーター歓迎／エルダー(50代～)活躍中／シニア(60代～)活躍中／外国人活躍中・留学生歓迎／学歴(中・高卒)不問／副業・WワークOK／ブランク有OK／経験者優遇／オープニングスタッフ／駅徒歩5分以内／産休・育休実績あり／車通勤OK／バイク通勤OK／リゾート／禁煙・分煙／寮・社宅あり(住み込み)／託児所あり／社会保険制度あり／社員登用あり／まかない・食事補助／研修制度あり／資格取得支援制度あり／髪型・髪色自由／髭(ひげ)OK／ネイルOK／ピアスOK／服装自由／履歴書不要／即日勤務OK／友達と応募OK／その他多数あり
上記は、一つの求人サイト内における検索設定となっており、上記以外にフリーワードで探す方も多いため、求人広告へのアクセス数を増やそうと思えば、できるだけ多くの検索軸にヒットするように設定する必要があります。

ただし、アクセス数を増やすために、実態と異なる記載は、ミスマッチにつながり企業の信用を落としかねませんので、採用基準や受入体制を検討した上で、できるだけ多くの検索にヒットするように対策することが大切です。

例えば、フリーターが、交通費支給と履歴書不要にチェックを入れて検索した場合、該当しない企業の広告は表示されません。裏を返せば、1円でも支給があれば交通費一部支給と書く事もできます。

このように、大半の求職者は、何らかの検索条件を設定した上で探す傾向が強いため、可能な限り対応した方が得策と言えます。

また、求人サイトごとに検索条件の内容は異なっており、利用するサイト全てを把握しておかなければなりません。そして、フリーワード対策として、求職者がよく検索するワードを求人原稿内に入れておくことも大切です。(検索ワードランキングは各求人会社に聞けば、毎月のデータを開示してもらえます。)

現代のWEB求人サイトにおいては、紙媒体と性質が異なり、単に掲載するだけでは応募は上がらず、いかに見てもらえるか？という点がカギを握ります。もちろん見てもらった上で、魅力のある募集でなければ、応募ボタンを押されることはありませんので、同時に募集内容の見せ方も考える必要があります。



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