ニュースにならないニュースの宝庫　

コロナ禍によって、収入が減少した方、及び失業者数が増加傾向に見られる中、求職者の仕事の選び方に変化が見られています。

経済状況回復の見通しが立たない現状から、転職を考える方と、会社の倒産によって失業された方の転職活動が活発になってきており、同時に緊急事態宣言下で採用を控える企業も増加していることから、売り手市場から買い手市場に転換してきていると言えます。

数字的側面から見ると、募集企業が減って失業者が増えれば、採用しやすくなるチャンスと捉えることができますが、現在転職活動をしている多くの求職者は、安定志向を求める方が多く、コロナ禍の中でも収益が落ちていない企業に目を向ける求職者が増加しています。

具体的には、以下の内容を重視する求職者が増加しています。

○　できるだけ人と接しない業種であること

○　急に給料が減るようなことがないこと

○　出勤時間や退勤時間を、交通機関で人の少ない時間帯に調整してくれている会社

○　在宅でもできる仕事で、交通費の代わりに光熱費等に充てる手当が支給される会社

○　コロナ禍の中でも業績が好調な会社

○　生活支援的な取り組みをしている会社 (一時的な手当支給など)

○　副業を許可している会社

以上から、求人募集をかける際には、現状のコロナ禍に沿って配慮ができている部分をアピールする必要があります。 (給料が高いだけでは採用できない)

単に買い手市場になってきたというだけで採用がしやすくなるわけではなく、今まで応募すら上がらなかった企業が何もせずに自然と採用が容易になることは難しいと言えます。 (求職者とのミスマッチを減らす対策が必要)

求職者目線では、求人数が減っている中でも、仕事選びの条件だけは曲げたくないという方が多く、コロナ前に元から人気がなかった業種に転職を考える方は多くはありません。

このような状況下では、仕事選びがよりシビアになりがちで、安定を求める求職者が多くなりますが、このような求職者をいかに取り込めるか？ということに注力して対策が求められます。

採用支援㊙ブログより

コロナ禍でGoTo系の施策が不安定な中、失業者数は毎月増加の傾向が続いていますが、採用情勢的には以下のような状況下にあります。

①　コロナ前と後で、応募状況を比較すると全国的に1.5倍～2.3倍ぐらいの増加が見られる。(業種により大きな差が出ている)

②　今年一番応募が多かったのが９月で、11.12月は応募数が低下傾向に見られる。

③　応募先が一定の職種に偏っており、元々不人気だった職種には恩恵があまりみられない。

④　昨年対比で求人出稿企業数が２割程度減少の傾向が続いている。

(飲食サービス系は若干持ち直すもGoto停止により募集ストップが増加)

⑤　求人費用は昨年よりも比較的安価な料金で利用できる状況となっている。

⑥　10.11.12月に求職者の活動がやや停滞気味であるが、1月12日頃から活発になる見込み。

⑦　雇用調整助成金の終了とともに、本当の失業者数が現れる。今のところ2月末までと発表されている。(現時点の失業者数は氷山の一角と想定できる)

今後は景気の回復具合が採用市場にも大きく影響を及ぼすと考えられますが、失業者が増えるから、簡単に採用ができると安易に紐づけるのは早計かもしれません。(現時点で募集しても応募が少ない場合)

現に昨年より応募が増えている企業も多くありますが、変わらず人材不足である企業も多く存在し、抜本的な対策なく、失業者数が増えただけで採用が円滑に進むとは限りませんので、採用対策についてはコロナ禍でもうまく採用できるように考えていく必要があります。


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採用支援㊙ブログより

求人募集の際に、求人原稿の記載内容と実態が異なるケースが増えてきています。今回は、気づかぬ間に求職者に不信感を与えてしまう言動について紹介したいと思います。

「うちは求人にウソなんて書いてない」 と答える企業にも、ありがちなミスがあります。

それは、応募の電話がかかってきた際に、応募者に 「経験はありますか？」 と聞いてしまうケースです。

求人原稿には、「未経験OK」 「未経験歓迎」 「経験不問」 などと記載しているにも関わらず、上記の応対をしてしまえば、応募者は、「え？」 「経験関係あるの？」 となります。

求人におけるミスマッチには、募集内容と実態が異なるケースにおいて、よく発生します。(採用通知を出したけど辞退された場合は、求人募集と面接で何らかの相違点があった可能性もある)

特に実態が異なるケースにおいては、単に応募を辞退されるだけではなく、場合によっては、SNSで求人詐欺にあったと、拡散されることもあります。

このようなミスは、採用活動においては致命的で、会社の印象を悪くしかねません。

そのため、経験の有無が採用基準になる場合、○○の経験がある方と記載することがマナーです。(応募を上げるために本来は経験が必要な場合でも、未経験OKと記載することはNG。)

また、この逆のケースで、例外事由3号のイの記載と同時に、○○の経験がある方と記載している求人もたまに見かけますが、例外事由3号のイにおいては、経験の有無を採用基準にしてはいけないと定められています。

3号のイとは？？？

「長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年者などを期間の定めのない労働者契約の対象として募集・採用する場合」 に限って年齢制限ができるのですが、以下4つの条件をクリアしなければなりません。

◎就業経験・職務経験は不問でなければならない　

◎下限年齢は設けてはならない

◎有期雇用契約はできない

◎新卒者よりも下の処遇にしてはならない

いかがでしたか？最近では未経験OKと記載のある求人募集がほとんどですが、応募が上がった後に、経験の有無を無意識に聞いてしまっていませんか？このようなちょっとしたことから採用を取り逃してしまう可能性も十分にありえるため、募集内容と実態が異ならないようにすることが重要です。




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採用支援㊙ブログより

極端な話、退職者が出なければ、新たに求人募集を出す必要がありません。
(オープニング募集や増員募集を除く)

多くの企業では、退職者数相当を求人募集で補充するために採用活動に力を入れていますが、基本的に、採用活動ができる状態にないケースがよく見られます。
(ムダな求人コストを出してしまう可能性が高い状態)

それは、採用しても退職が減らず、自転車操業に陥っているケースです。
(他記事でも紹介しましたが、穴のあいたザルに水を入れている状態)

穴が大きければ大きいほど、人材不足に陥る可能性は高くなります。

現状の強力な売り手市場において、退職に合わせてスムーズに採用することは、必要人数が多ければ多いほど、難易度が高くなっており、採用が追いつかずに人材不足に陥ることを意味しています。

まずは、採用活動を行う前に、あいた穴をふさぐことを優先するべきです。

従業員の入れ替わりが多いほど、手間とコストがかかり、本業に支障が出かねません。

そのため、退職者数を減らすことを第一に、現状を見直すことが必要になります。

また、定着率の高い職場には、何らかの付加価値があるはずです。
(働きたい理由がある／辞めたい理由がない)

このような職場では、従業員からの紹介も多く、そもそも求人に困る機会が少なくなります。(必然的に採用コストが削減できます)

なぜ定着率が高いのか？を特定できれば、それを求人募集でアピールすることで応募数が上がります。(定着率の高い理由が分からなければ、既存の従業員に聞けば何らかの回答が得られます。)

これが、いわゆる会社の自慢できることであり、求職者目線の魅力であると言えます。
(コスト不要で他社との差別化ができる)

よって、どのように採用活動を進めればうまくいくか？の前に、どうすれば定着率が上がるか？ということに目を向けずに進めても、採用問題の本当の解決には至らないことを念頭に置いて、採用活動を進めることが重要になります。



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採用支援㊙ブログより

退職者が出れば、代わりを補充するための採用が必要になります。

いつ求人を出すか？ということは非常に重要で、遅くなればなるほど、採用も遅れます。

必要な時期になる直前に求人を出しても、採用できるまでには、平均１ヶ月程度の時間を要します。

あまり早く採用すると人件費がかさんでしまうという声をよく耳にしますが、必要な時期に採用が間に合わず、結果的に求人費用の方がかさんでしまうことも多く、募集開始時期は早すぎても遅すぎても良いことはありません。

募集開始時期は、募集するターゲット層によって変わりますが、今回はフリーターを採用したい場合の有効な開始時期について紹介したいと思います。

まず認識が必要なことが、フリーターの多くは在籍中に次の転職先を探す傾向が強く、転職するにしても現在勤務中の会社には少なくとも１ヶ月前に退職告知をする必要があるため、募集が出たからと言ってすぐに転職することは一般的には無理です。

例えば、4月１日から勤務できるフリーターを採用したい企業が、3月1日に求人募集を開始した場合に採用できる範囲は、現在無職で求職中のフリーターに制限されるということです。

上記の場合、無職のフリーターという狭い範囲が採用ターゲットになってしまうため、必然的に選べるほどの応募数は上がらず、下手すれば4月1日から勤務できるフリーターを採用できない可能性も上がります。

よって、推奨とされる開始時期は必要な日の２ヶ月前となります。

求人各社が8週間の掲載プランを販売している理由は、そもそも安全に採用するには２ヶ月かかるということです。

２ヶ月前に掲載を開始することで、転職希望のフリーターに時間的猶予を与えることができるため、１ヶ月前から募集する場合よりも、採用が円滑に進む可能性が上がります。

考えるべきは、転職希望者の都合に配慮が必要だということで、企業の必要時期と求職者の転職可能時期に、ミスマッチがないように掲載開始日を考える必要があります。



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