まずは適正な労務管理から

京阪奈社会保険労務士事務所の武居利記代表から寄稿が届いた。



以下本文



先日のエントリーにＥＳ（従業員満足）についての寄稿があり、今後連載が開始されるとのことですが、確かにＥＳが達成されていなければＣＳ（顧客満足）は「理屈でＣＳを向上させようと言っても肝心の社員が、会社や仕事に対して不満や不信が蓄積している状態では、結局のところ『笛吹けど踊らず』という状態に陥ってしまいます」（志田氏）との言葉の通り形骸化されてしまいます。



ＥＳの概念は素晴らしく、それを推し進めることに対しては推奨以外のなにものでもありませんが、従業員に対してＥＳという言葉の押し売りになってしまわないことを切に願いたいと感じます。



というのも、ＥＳの手法については連載を楽しみにするとして、よくあるのが、会社がＥＳという耳触りのよい言葉に踊らされて、形だけのＥＳをついつい取り入れてしまうといった、従業員が満足していないＥＳが蔓延しているという事実です。



従業員にとってみれば「従業員のため」という名目が表面的に見えるため、面と向かってはそれらの取り組みに対して文句を言えず、むしろ、ありがたがっている様相を見せなければならないという面があります。



もちろんどのようなＥＳマネジメントを行うかにもよってきますが、喜んでいる様に見える従業員を見て経営陣だけが誇らしげに自己満足し、その裏で従業員は違うことを考えている場合もあります。



ＥＳを推進するにあたって、順序を間違えては元も子もありません。



私は社会保険労務士という職業柄、数多くの会社を見てきていますが、土台ができていないがために、ＥＳを推進しても効果が上がらない、もしくはなかなかうまくいかない会社が山ほどあるのをみてきています。



その土台とは言うまでもなく労務管理のことになりますが、私の経験上、従業員が会社に対して不満を漏らすのは往々にしてこの労務管理の不適切さです。



「有給休暇が取れない」



「残業代が出ない」



「労働時間が長い」



言い出せばきりがありません。最近では会社が「セクハラ」や「パワハラ」の対応をしてくれないというのも上位に位置し、これらの不満は蓄積されれば当然会社に対しての不審になります。



これらの労務管理に関する問題は、基本的には内部からも外部から指摘されることは少なく、弊事務所などの専門家に指摘される場合を除いて、指摘されたときは従業員が労働基準監督署などに申告し、是正勧告を受けた等何らかの重大な問題が起こった時の話が殆どです。



ただ、これらの問題は従業員にとってみれば自身の生活に直接かかわってきますので言葉にはなかなか出せませんが、切実な問題です。まずはここを押さえておく必要があります。



終業後、経営陣が「これから我社はみなさんにもっと気持ちよく働いていただくためにＥＳを推し進めていきます！そのために…」と長いミーティングでＥＳについてにこやかに話したとしても、終業後ということで、その長いミーティングに対しての残業代がでなければ、滑稽な話であり正に「笛吹けど踊らず」という言葉が当てはまります。



近年、インターネットの普及の関係でしょうか、情報が身近になり、従業員の労働法の知識は筆者が驚くほど深い場合があります。



労務管理に自信のある会社はぜひＥＳを推し進めてほしいと思いますが、労務管理に一抹の不安があるのであれば、労務管理はＥＳの土台となる基本的なことですのでＥＳを推し進める前に見直すほうがよいでしょう。



ちなみに、終業後のミーティング、強制参加でなければ労働時間とはみなす必要はありませんが、強制参加であれば労働時間となります。



言葉で強制ではないと言っていたとしても参加しなければならない雰囲気があればそれは労働時間であり、賃金の対象となります。



以前ＴＶで終業後自由参加という名目で１時間を超えるような反省会という名のミーティングが行われるような会社が元気な会社というくくりで堂々と報道されていましたが、雰囲気的にほぼ強制参加であり、筆者からみれば明らかに労働時間というものでした。



この会社はこの反省会に対して残業代は出ないとも報道されていました。



なお、一般的には、労働者が使用者の明示または黙示の指示により使用者の指揮命令下に置かれた時間を労働時間といいます。



ＥＳは従業員を甘やかすことではありません。



加えて従業員を洗脳することでもありません。



ＥＳマネジメントの成功している会社、従業員が生き生きと働いている会社は従業員に対して地道な努力を借しんでいません。



どのようなＥＳマネジメントの手法が出てくるのか、志田氏の連載が楽しみです。





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