閉店に伴うリストラで困り果てた時に頼るところ

現在営業している5店舗のうち、1店舗を年内までに閉店することになったホールの本部長は困った事態に陥っている。

閉店した店舗の人員を他店に振り分けられるほどの余力もなく、どうしても8人をリストラしなければならなくなった。このホール企業は、かつて人員をリストラした経験もないので、総責任者である本部長はどうしたらいいものかと困り果てている。

一般的にリストラする場合、退職金に上乗せするのだが、このホール企業は、業界のご多分に漏れず退職金制度がないので、上乗せしようにも退職金そのものがない。

後は、再就職支援もよくやる手だが、初めてのリストラでその辺のルートもない。閉店まで半年を切ろうとしているので、本部長は焦るばかりだ。

パチンコ業界にも人材紹介・転職支援サイトはあるが、リストラを代行してくれる会社はない。一般的には社労士の守備範囲になるようだ。

ネットで探すとM&Nコンサルティングのホームページでリストラ勧奨について次のように紹介されている。

一般的なリストラ策の大まかな進め方

• リストラ策実行に際して、最初に行うことは、役員の削減、役員報酬の削減、経費の削減、遊休資産の売却などです。社員の人件費に手をつけるのはこれらの方法を行った後にすべきです。
↓
• 会社にとって働きぶりと給与額が見合っていないローパフォーマー社員への退職勧奨（いわゆる肩たたき）をすることから始めます。これを最初に実施しないと、残った有益な社員に対しての人件費削減策に納得が得られず強い反発が起こります。
↓
• ローパフォーマー社員を整理すると同時に、会社の苦しい状況に見合った労働条件を変更する必要があります。具体的には、賞与の減額、給与、退職金の引き下げ、降格人事などの方法によって労働条件を変更していきます。ここでは労働者の同意が必要なものもありますが、会社の人事権の範疇で、会社の一存で決定できるものもあります。そして変更した内容は、就業規則や労働契約に盛り込んでいきます。
↓
• 次に早期退職制度等を導入して希望退職者を募集していきます。希望退職者の募集する一方で、有能な社員を引き止めることも考えておかないと、経営に大きな支障が出るケースがあります。ここで希望退職者が必要な定員を満たした時点で、リストラ策は完了したことになります。
↓
• 先般の某電機メーカーのように、希望退職制度を実施しても定員に達しなかった場合には、ターゲットを決めて本格的な退職勧告を実施します。その後は指名解雇を行います。
↓
• これでも目標に達しないときは、いよいよ整理解雇を行うことになりますが、整理解雇が認められるには判例で示された４つの要件全てを満たす必要があります。

以上

参考になっただろうか？


あなたのポチっ♪が業界を変える

※コメントには必ずハンドルネームを入れてください。匿名は承認しません。コメントがエントリーになる場合もあります。