有休問題がこじれて退職に

一般的には1カ月前には次月のシフトを組む。白紙のカレンダーに出勤可能な日を入れてもらい、各自から回収したものをエクセルに落とし込みながら調整していく。提出期限が来ても学生バイトは1カ月先の予定は分かりにくい。2週間前なら比較的予定が立てやすいが、それではシフト管理の作業を月2回行わなければならず、手間が増えるので現場はやりたがらない。

ホールアルバイトのシフト管理は早番、遅番をベースに、人数が増えれば増えるほど煩雑な業務となる。

ホール歴10年の契約社員のA子さんは、シフトが組まれた後で、どうしても有休をとる必要が出てきた。そこで店長に有休を申し出た。A子さんの穴が空く分、他の人にシフトを替わってもらう必要性が出る。代わりの人もいなかった。

で、店長は「シフトを組んでいるから休まれたら困る。そもそもなぜ有休を取るの！」と詰め寄った。

通常、有休を取るのに理由を会社に説明する必要はない。理由確認自体は違法ではないが、それでは従業員が、有休が取りにくくなるので好ましいことではない、とされている。

有休について店長は会社から教育も受けていなかった。

それだけでない。このホール企業では有休を年度内に消化しなかった場合、翌年度に繰り越しすることも、おカネで精算する方式も取っていなかった。年度内に消化しなかった有休は消滅するようになった。

繰り越しできないことは違法でもあり、A子さんはその改善を店長に申し入れた。

店長の回答は「これがウチのやり方。嫌なら辞めろ」だった。

この時の会話は録音されていた。

弁護士にも相談。この録音を証拠に労基に駆け込んだ。

こういうケースは中小企業では多々あった。ホール側は全面的に非を認めた。そもそもシフト交替や有給休暇について自分たちが間違っている認識すらなかった。

「嫌なら辞めろ」はパワハラに当たるとして、慰謝料を8万円A子さんに支払うことで和解した。弁護士費用も出ないくらいの金額だ。もちろんA子さんは10年勤めたホールを退職する。

ちなみにパワハラ認定された店長には会社からのお咎めはなし。

では、事の発端となったシフト管理。では、どうやれば解消されるか？　その一つにシフト完全自由制がある。　

タイムツリーというカレンダーアプリに出勤できる日を自由に入力する。勤務前日まで自由に変更ができ、何年先でも入力できる。休憩時間も希望する時間に自由に取得できる。週によって勤務日数を自由に変更できる。

完全自由にした方が、何もしなくても必要人数が勝手に揃う、という。



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