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採用支援ブログより

今回は、WEB求人サイトに募集を出す際に、どちらが応募が上がるのか？について検証結果を紹介したいと思います。

①　時給1,000円／月20日勤務／実働8時間／交通費15,000円

②　時給1,100円／月20日勤務／実働8時間／交通費は時給に含む

上記2つの内容で同じ求人サイトに同時に募集を出した場合、どのような結果になるのか？

【①の結果】

●　求人原稿へのアクセス数が②より多かった。

●　１時間圏内の求職者の応募が多かった。

●　②より、応募数が若干多かった。

【②の結果】

●　求人原稿へのアクセス数が①より少なかった。

●　30分圏内の求職者の応募が多かった。

●　①より、応募数が若干少なかった。

さて、なぜこのような結果になったのかを分析してみました。この結果は、WEB媒体の特徴であることが分かります。

具体的には、求人原稿へのアクセス数に大きな違いがあります。

理由は簡単です。

求職者がサイト内で仕事を探す行動をたどって見ると、トップ画面の検索機能で、

を入れてから、希望に合う仕事を絞っており、そこで大半の求職者がを入れているのが、「交通費あり」ということが分かりました。

紙媒体と異なり、WEB媒体では、求人募集を掲載しているにも関わらず、出し方次第では、求職者に閲覧さえされていない場合があるという落とし穴があります。

今回重要になるポイントは、求職者は全ての求人原稿に目を通すわけではなく、興味のある募集しか見ないということを理解した上で、できるだけボックスに該当する項目を設定した上で、まずは検索にヒットするように事前設定することが必須となります。

また、①と②の人件費を比較してみましょう。(社会保険等は除いて算出)

①　(1,000円×8時間×20日)+交通費15,000円=175,000円

②　1,100円×8時間×20日=176,000円

計算すると、ほぼ同じコストになります。

応募が少ない場合に、普通は時給を上げようと考える方が多い傾向にありますが、このようにひと工夫するだけで、応募数が改善されるケースもあります。

求人で重要なことは、魅せ方です。

単に時給1,100円に交通費を支給すれば更に上がる可能性はありますが、この場合、人件費が上がってしまいます。一度上げた人件費を落とすのは至難の業です。

応募が少なくて時給UPを考えている企業は、時給UPは最終手段として考え、その前に、コストのかからない工夫を重ねて、WEB求人の特性を十分に理解することが、人事・採用担当者には求められます。

最後に、今回の①と②の検証結果については、求人を掲載する時期や、採用したいターゲット層によって、結果が逆になることもあるため、一概に①が良いということではありません。

応募が少なくて悩んでいる場合、求職者目線で考えることが大事です。

仮に若い人材を採用したいのであれば、既存の若いスタッフに求人原稿を見てもらい、どう見えるのかを聞いてみましょう。きっとヒントが出てくるはずです。



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採用支援ブログより

全国旅行支援の開始により、観光関連の求人募集も増加したことで、求人倍率も徐々に上昇しています。来年以降は更に強力な売り手市場へ加速していくと想定されますが、今回は募集しているのに応募が上がらない場合の対策を１つご紹介したいと思います。

【募集事例】

◆ 勤務時間
① 10時～17時　② 17時～24時　※ 早番と遅番の2シフト

★求人募集をする際に最初に考えなければならないのは募集する時間に誰が働けるのか？ということが非常に重要になります。(ターゲットの明確化)

例えば上記の募集の場合、ターゲット層ごとに見ていきましょう。

〇 フリーター　→　もう少し勤務時間がないと希望月収に届かないなぁ・・・
〇 主婦　→　日中の短時間の仕事が良いから少し時間が長いなぁ・・・
〇 学生　→　学校があるから17時には間に合わないし帰りも遅いなぁ・・・
〇 Wワーク → メインの仕事があるからもう少し遅い時間なら応募したいなぁ・・

では、募集内容が以下ならどうでしょうか？

◆ 勤務時間

① 10時～17時／1日3時間～OK　(主婦向け)
② 10時～19時／実働8時間　(フリーター向け)
③ 19時～22時／週〇日～OK　(学生向け)　
④ 22時～24時／1日2時間のみOK　(Wワーク向け)

という具合に、少しだけ勤務時間を変えることで働ける方が増えます。

売り手市場になればなるほど求職者は仕事を選べるため、より勤務時間帯に配慮してくれる会社に応募する傾向が強まっていきます。まずはなぜ応募が来ないのかを分析する上で、働ける人がどれだけいるのか？を考えることで対策が出てくると思います。


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採用支援ブログより

「正社員募集において知っておくべきこと」

正社員で仕事を探す求職者の多くは、求人原稿のどこを見ているのか？

給料・休日・立地・福利厚生・職種など、何を重視するかは人それぞれ異なりますが、

直近のデータでは、求職者の動向が大きく変化しており、正社員募集においては、「年間休日数」が、カギを握っております。

正社員媒体に高いコストをかけ、全く採用ができない場合の多くは、年間休日数が他企業よりも、少ないことが、大きな要因だと分析できます。

このような場合は、募集する媒体を変更するか、休日数を変更するか、他の付加価値を提供するか？といった対策が考えられます。

(A社)

月給20万円

年間休日130日

(B社)

月給20万円

年間休日72日

仮に、上記のような募集が出ていた場合、B社には、ほぼ勝ち目はありません。

このような、年間休日数が多い企業がよく使っている媒体は避けるほうが賢明です。

いくら高い上位プランを利用して目立たせたところで、求職者が週休２日にチェックを入れて検索すれば、原稿閲覧さえしてもらえません。

特にサービス業の募集においては、年間休日が少ない傾向にあるため、大手の媒体を利用しても、採用はかなり難しいと予測できます。直近では関東地区では、サービス業界も年間休日数を増やしている企業が増加傾向にあります。

上記のことから、正社員を採用しようと考えた場合、利用する媒体は特に重要となってきますので、慎重に検討が必要な事項となってきます。


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面接設定をした後に、面接に連絡なしで来社されないケースが年々増加傾向にあります。最近ではネット主体の採用活動をしている企業が8割以上となり、求職者はスマホ片手に、簡単に応募ができる時代になりましたが、同時に簡単にキャンセルをする求職者も増えてきております。今回は、面接来社率が悪い場合に考えられる4つのポイントをご説明させて頂きます。

①　応募者の希望に沿った面接日時の設定ができていないケース

基本的に、応募者の都合で面接を組む場合と、店舗の都合で面接を組む場合を比較すると、後者の方が、圧倒的に面接来社率が低くなる傾向にあります。推奨となる設定日時は、平日11時～15時に設定をすることで、ある程度来社率が改善されるデータが出ております。応募者の希望が上記時間帯に該当しない場合は除きます。特に注意が必要な応募者は、面接はいつでも良いですと返答される方となりますが、その場合に店舗都合で組みがちですが、その際には、できる限り平日11時～15時に誘導することで、改善が見込めます。

②　応募日から面接日までの日数が長いケース

売り手市場であることから、求職者は複数の企業に応募している可能性が高いと考えられます。直近では、平均2社～3社に同時応募しているデータが出ており、応募者の希望でない限りは、できるだけ最短で組むことが推奨となります。応募日から面接日までの期間が3日を超えると、来社率が極端に落ちます。そのため、できる限り早めに組むことが推奨となります。

③　勤務地と面接地が異なるケース

実際の勤務地と面接場所が異なるケースは、正社員の募集を除いて、来社率が少し下がります。求職者は、勤務地の場所をイメージして応募されるため、応募の段階で、面接場所が異なる説明を受けた場合、その時点では了承したように見えますが、面接当日に来社しないケースがございます。そのため、できる限り、勤務地での面接設定が推奨となります。

④　本命ではない応募のケース

これは、来社率に最も影響すると考えられるケースで、応募者が「滑り止め」で応募されるケースです。滑り止め見抜くのは難しいですが、応募者の都合で面接日が応募から3日以上空いているケースの場合、その可能性が高くなります。(学生やWワークは除く)

また、「週5日・土日祝OK・早番遅番OK」の条件で応募される方は、仕事を探す上で、複数に同時応募される方が特に多く、本命の企業で採用されれば、滑り止めの面接がムダとなり、来社されない可能性が高くなります。この場合、面接である程度うまく聞き出しておく必要がございます。

以上4つのポイントで来社率は変動しますが、最低でも①～③を徹底することで改善が見込めます。


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採用支援ブログより

売り手市場における求人募集では、どの求人媒体のどのプランで掲載するのか？

よりも、特に大切なことがあります。

募集する職種が人気で、立地が良くて、待遇も良いという企業は採用にさほど困りませんが、多くの企業では、そうではないケースとなっております。

特にサービス業界は、若者の接客業離れも進行し、人気があるとは言い難い面もございます。その場合、いくら仕事内容をアピールしても、求職者に魅力に感じてもらうことは至難の業です。

では、どのような原稿を制作すれば良いのか？

「どういう仕事がしたいのかよりも、この会社で働きたいと思わせること」　がポイントになります。

会社の魅力は何なのか？働くメリットは何なのか？

給与や福利厚生にコストをかけられない場合、お金以外の付加価値をどうアピールするか？

また、既存の従業員は、何をきっかけに入社したのか？何で続いているのか？何かしら理由が存在します。

この部分は、求人募集原稿でアピールすることが重要ですが、募集企業の魅力は、外部からは分からないことが多いため、既存の従業員にヒアリングして、会社の魅力を言葉にし、募集原稿に反映できれば、他社原稿との差別化ができ、比較的コストをかけずに採用ができる可能性が増加します。

しかしながら、出稿されている求人原稿の大半は、単に「職種」「仕事内容」「給与」「勤務地」＋「ちょっとした目線を引くキャッチフレーズ」の原稿となっております。

このような募集背景には、求人会社から見て、募集企業の魅力が何なのか？が見えないことが大きな要因となり、募集する側も即答で会社のアピールポイントを言えないことが、結果的に魅力を感じてもらえない原稿になっていることが多くあります。

多少の手間はかかりますが、募集側が求人会社に、アピールポイントを伝えることが、掲載する前に必要な作業となります。「募集企業が求職者に会社をアピールできなければ採用ができない売り手市場」であることを、念頭において採用活動を行うことが、採用のカギを握り、コスト削減にもつながります。


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