ニュースにならないニュースの宝庫　

採用支援㊙ブログより


有効求人倍率が緩やかに上昇しており、今後も強力な売り手市場が続くと想定されておりますが、企業の求人募集は年々増加傾向にあり、年365日全てに求人募集を連続掲載している企業も増加傾向にあります。

さて、今回は人材の採用において、応募・採用が少ない企業に共通する最大のミスについて記事を書いていきたいと思います。

それでは本題に入ります。

まず、多くの企業の人事採用担当者は、求人募集をかけて応募が少ない場合に、何らかの対策を講じると思います。大半の人事採用担当者は、出している求人媒体が良くないのではないか？ということに目が向きがちです。

そこで、さまざまな求人媒体を調べた上で、求人会社を変えてみたり、掲載プランを変えてみたりと、試行錯誤をすると思います。

しかしながら、上記の対策を最初に行っても、採用が解決することは、ほとんどのケースにおいて、難しいと考えられます。

なぜならば、応募が少ない原因を履き違えているからです。

求職者にとって、魅力がない求人募集であるという事実を顧みず、単に求人会社やプランを変えたところで、有効な対策とはなりえないのです。

簡単に言えば、求職者にとって、魅力がない募集であるがために、応募する求職者が少ないということです。

採用活動において、基本中の基本となるのは、企業と求職者のミスマッチをいかに軽減させるか？ということです。この見直しをせずに、他の対策を打ったところで、応募数は増えません。

採用への近道は、求職者の動向がどのように変化して、どのような企業に人が集まるのか？どんな魅力があれば人が集まるのか？これを最初に考えてから採用活動を開始するのが基本となります。

上記を考えずに、求人にかける予算を増やして掲載料金の高い上位プランを使ったところで、求人へのアクセス数が増えるだけで、応募ボタンは押されないため、必然的に応募数は増えません。

これを例に例えるならば、武器を持たずに戦に出るようなものです。

何人で攻めようとも、手ぶらで行けば、全滅となります。

逆に考えると、武器が強力であればあるほど、少ない人数でも勝てるということです。

(求人募集に置き換えると少ない予算でも十分に応募が獲得できるということです)

採用活動において、何が武器 (魅力) になるのか？を最初に考えてから求人募集を開始することがポイントになります。求人各社の掲載プランを選ぶ前に、まずは自社の募集要項を見直すことから取り組むことが採用への最短ルートになります。



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従業員のモチベーションを上げることは、どこの会社も共通した悩みだろう。特に中小企業は大手企業ほど給料も高くない。そんな折、経団連が発表した今年の大手の夏のボーナス平均が98万3112円で、昭和56年（1981年）以降最高になったという報道があった。

これってまだバブル前の時代ではないか。儲かっていた時代のパチンコ業界のメーカーは、こんなもんじゃなかった。新卒の女性事務員で夏のボーナスが100万円なんていうところがあった。その当時なら業界誌の編集長でも100万円は貰っていた。

「昔のパチンコ業界は良かった…」と懐かしむのは、さておき、モチベーションの話に戻ろう。

社員50人程度の海鮮乾物を扱う会社の社長は、今年、若手社員がユニクロへ転職したことがショックで仕方なかった。自社の初任給は21万円。ユニクロは30万円。この差を埋めることもできず、引き止めることもできない賃金格差があった。

この社長は自己啓発系のセミナーが好きで、社員のやる気を引き出すために、そういうセミナーに社員を参加させていた。モチベーションが上がるのはセミナーを受けて数日間だけ。日々の業務に忙殺されると、セミナーから帰った時の熱い気持ちは時間と共に冷めていくことを何度も経験してきた。

その結果、社長は「やる気を出すのはおカネ」との結論に至った。

今でも社長のセミナー好きは変らないのだが、最近が受講したセミナーのモチベーションを引き出す成功事例は、自分の持論と合致していることで合点がいった。

それは大型量販店のケーススタディーだった。

ホールは昔から店内に監視カメラが設置されているが、今や商業施設の店内には監視カメラが張り巡らされるのは当たり前の時代になった。

で、その量販店は監視カメラで従業員の行動を監視し、勤務態度を査定対象にすることにした。

しかし、査定対象となる日が、いつになるかは従業員には伝えなかった。毎日が緊張の連続なのだが、どういうことを見ているかというと、陳列している商品がちゃんと並んでいるか、欠品商品にすぐに対処しているか、ゴミが落ちていたらちゃんと拾っているかなどを1時間に亘って行動を追う、といった内容だ。

この査定方法を発表した前と後の従業員の動きを比較すると、明らかに従業員の動きがキビキビするようになった。歩く速度が明らかに早くなった。その一方でエスカレーターは駆け降りる従業員はいなくなった。

効果としては従業員のパフォーマンスは明らかに高くなった。

ただ、監視されているだけではプレッシャーになるだけだが、それ相応の対価で会社は答えた。

行動監視査定を導入するに当たり、心掛けたのはマイナス査定はしないことだった。プラス査定を基本とした。最低でもボーナス査定は5000円を加算した。その結果、ゴミが落ちていたら全員がすぐに拾うようになった。

監視されているがプラス査定になることは、従業員の励みにはなっている。

これをホールでも参考にしてみる？　本社で各店舗の状況がオンラインで分かれば、できないことはない。

で、先の海鮮乾物の社長は、若手社員がユニクロへ転職したショックもあり、夏のボーナスは前年に比べ2万2000円アップにした。やる気を出させるにはカネで実践した。


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今から20年以上も前の話だ。

四国のとある県で飛ぶ鳥を落とす勢いで、競合店を圧倒するホールが突如出現した。当時、店舗の平均台数が300台の時代に、その店舗は600台に規模を誇った。四国などの田舎町となると特にムラ意識が強く、周りと違うことをするのを嫌う傾向が強い。

このホールの出現によって田舎町の既存店は客を奪われることなり、600台の店舗が目の上のたんこぶ状態になってきた。

600台のホールは集客のためにありとあらゆる方法を使った。ま、当時としては業界スタンダードだったモーニングや裏モノも活用した。それはお客の懐を痛めつけることが目的ではなく、あくまでもお客を喜ばせるためのものだった。

このホールの店長の給料はどんどん上がっていった。カネは飲み代などに消えていた。

競合店がこの600台のホールを潰すために考えた行動が、店長を潰すことだった。店長さえいなくなれば、店は潰れる、と。

競合店のオーナーの一人はヤクザとの付き合いもあった。店長潰しをヤクザに依頼した。方法はヤクザに任せた。

600台の店の店長は行きつけの飲み屋があった。そこの10代の女の子といい仲になった。やがてプライベートでデートするようになり、大人の関係になるまで時間はかからなかった。

ある日、店長の下に若い男が尋ねてきた。

「未成年に手をつけて、この落とし前はどうつける気だ」と凄んだ。

男はベッドで会話した録音テープと、望遠レンズで撮影した2人の写真を元に、ゆすりをかけてきた。

この会話の中で、女に勧められて覚せい剤に手を出したくだりまで録音されていた。女に手を出しただけでなく、店長は覚せい剤や大麻にまで手を染めていた。

女性との肉体関係は民事だが、覚せい剤となると刑事事件になる。

男は「警察に密告する」とさらに脅しをかけてきた。

店長は窮地に立たされた。

「どうすればいい？」と男に聞くとこう条件を出してきた。

「慰謝料は500万円。店長を辞めたら今回のことは水に流す」

高給取りだったので500万円はすぐに用立てられる金額だった。店長職はどこのホールへ行ってもなれる自信があったので、600台のホールに未練はなかった。

カセットテープと写真のネガを渡すことを条件に、店長は男の要求を呑んだ。

後で分かったことだが、これはヤクザが仕込んだハニートラップだった。店長が行きつけの店を探し出し、その店で店長が恋心を抱いている女を探り当て、女にカネを渡して罠を仕掛けたものだった。

店の新入りのホステスではなく、本人が恋心を抱いていた女性だったので、店長もまったくノーガードだった。

ホールを辞めた店長は、狭い四国ではこれ以上は、働かれないので大阪へ出てきた。大阪では下っ端社員から働いたが、すぐに頭角を現し、オーナーから店長になってくれ、と言われるまでに時間はかからなかったが、断り続け、居辛くなると店を転転とする生活を送っていた。

四国の一件で店長は懲り懲り。さほど責任がない主任で30～40万円の給料でやるのが一番楽なことが分かったからだった。



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昨年12月19日、公正取引委員会は企業向け損害保険の見積もりなどでカルテルを結んだ疑いが強まったとして、東京海上日動火災保険、三井住友海上火災保険、損害保険ジャパン、あいおいニッセイ同和損害保険の損害保険大手4社などに独占禁止法違反の疑いで立ち入り検査した。

談合背景には、損保業界は競争が激しく、価格競争が激化することがある。談合により価格を一定水準に保つことで、各社が利益を確保しやすくなる。

また、損保業界は大手数社による寡占市場となっていることが多く、このような環境では企業間の連携が起こりやすい。少数の企業が市場を支配している場合、相互に協力しやすくなる。

損保業界には昔から談合体質があったわけだが、これを羨ましく思っているのが一部の遊技機メーカーだ。なぜか？というと高騰する遊技機価格にホール側の不満はあるものの、いくらまでならホールは新台を買い続けてくれるか、ということが課題となっている。リゼロ2の再販価格が150万円というのはレアケースーとしても、今後も新台価格を値上げしなければ立ちいかなくなることは、店舗数の減少やホールの購買力からも明白だ。

「パチンコバブルの時、20万円の新台を30～40万円で販売しても飛ぶように売れたと思うが、その時は良心があったから」（メーカー関係者）と悔やむ。

2002年から販売された新海物語はシリーズ累計160万台、新海物語M27だけで75万台も販売されている。逆に言えば、これだけ売れているのだから高くする必要もなかった。

機械代が高騰する中で、メーカーはその理由を液晶の高騰ということでホールの不満を回避してきた。

実際、液晶テレビが家庭に普及し始めた2000年代初頭、1インチ1万円、という時代があった。当時の液晶は32インチが主流だった。つまり32インチでも30万円以上、40インチモデルでは100万円もした。今、32インチは小さすぎて売れ筋ではなくなったが、2～3万円にまで下がっている。

液晶で機械代が高騰している理由は使えなくなった。今は液晶ディスプレイやLED、音響システム、制御基板などには、高性能な半導体が必要で、世界的な半導体不足から半導体価格の高騰を原因に機械代を上げる名目が立つ。

「機械代を上げることは自己の利益を追求することが目的ではなく、会社の存続のため」という建前を述べた後、ここからはメーカー関係者の本音で、バレなければ談合で価格を釣り上げたいわけだ、

しかし、稼働と利益が伴い、十分にペイできることが確実なら100万円でも買うのが昔からのホールの体質である。談合を考える前に稼働と利益が伴う機械の開発に腐心することがメーカーの役目だろう。


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ホール社員からタクシードライバーに転職するケースは珍しくもない。日報でも何度か取り上げてきた。

人間が犬に嚙まれてもニュースにならないが、人間が犬を噛むとニュースになるが如く、現役のホールオーナーがタクシー会社に転職して来たら、これはどういうこと？と興味が湧く。

オーナー曰く「ここまでタクシー会社がV字回復するとは思ってもいなかった。今後もタクシー業界の未来は明るい」というのが転職理由だ。

周知の通り、タクシー業界はホテル業界同様、コロナ禍では大打撃を受けた業種の一つ。人が出歩かなければ仕事もない。コロナ禍ではタクシードライバーがどんどん辞めて他の業種へ転職した。

コロナ禍が明け、インバウンドも復活しているのに、タクシー業界はドライバー不足に困窮している。仕事もクルマもあるのに、ないのはドライバーだ。

オーナーがタクシー会社へ転職した、というのは些か語弊がある。オーナーはタクシー会社で修行の身にある。

入社半年で月収は手取りで65万円を稼ぎ出している。

修行というのは将来性のあるタクシー業界へ進出することを目的としていて、まずはオーナー自身がドライバーを経験して、タクシー業界を研究する意味合いもある。

今、修行しているタクシー会社は業界でもトップクラスの会社で、できるだけノウハウも盗み取りたいと考えている。

最終的にはタクシー会社をM&Aで取得することを考えている。

ホール企業がタクシー業界へ進出…随分と時代の変化を感じさせる事象である。

1990年代、パチンコ業界が一番輝いていた頃、タクシー業界からパチンコ業界へ参入した会社があったことを思い出す。

そのタクシー会社は業界でもドライバーの接客教育に力を入れており、乗って感じが良かったので名古屋へ出張した際は、その会社のタクシーに乗るようにしていたぐらいだ。タクシー業界で培ってきた接客教育をパチンコ業界で取り入れていた。

当時はパチンコの方が儲かるから異業種からの参入が相次いだ。今はパチンコよりも将来性のあるタクシー業界へ参入する…。

ホール社員のセカンドキャリアとしてもタクシードライバーは一つの選択肢となる。実際、タクシードライバーなら70歳を過ぎてもまだまだ働くことができる。



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