で、辞めた理由は店長のセクハラだった。
最初は食事の誘いから始まり、すぐに断ったが、誘いはエスカレートして行った。A子さんは結婚したばかりだったが、店長は独身だと思っていた節がある。
A子さんは事の詳細を本社に連絡した。これを受けて店長は「そんなことは言っていない。大げさに言っているだけ」と弁解した。しかし、A子さんは会話を録音していて、店長が否定したために証拠を提出した。
その結果、A子さんの言い分が認められて店長はあえなく降格処分となった。その後の社内調査で店長が管理する店舗で、短期間で辞めて行った女性スタッフの追跡調査をすると、やはり店長からセクハラまがいの誘いを受けたことが原因で辞めたことが分かった。店長自身、離婚して独身だったために、片っ端から声を掛けていたようだ。
降格となった店長の居場所はなくなり、自主退職に追い込まれた。
A子さんの件ではエリア長からの謝罪があり、双方の弁護士の下で、示談金で和解することとなった。
ホール企業の顧問弁護士は、このようなトラブル処理を一手に引き受けていた。コトが表沙汰にならないようにすることも弁護士の役目だったが、そんな話がこうして漏れてくる。
セクハラ問題に戻すと、これはホールに限ったことではなく、どんな職場でも存在するが、ホール従業員は2交代勤務で、土日、祝日に休みが取りにくいことから出会いがないために、職場が出会いの場になる。
職場におけるセクハラは、働く人の個人としての尊厳を不当に傷つける社会的に許されない行為であるとともに、働く人が能力を十分に発揮することの妨げにもなる。それはまた、企業にとっても、職場秩序の乱れや業務への支障につながり、社会的評価に悪影響を与えかねない問題だ。
また、性別役割分担意識に基づく言動は、セクハラの発生の原因や背景となることがある。職場におけるセクハラは、いったん発生すると、被害者に加え行為者も退職に至る場合があるなど双方にとって取り返しのつかない損失となることが少なくない。被害者は事後に裁判に訴えることを躊躇せざるを得ない場合もあり、未然の防止対策が特に重要だ。
また、近年、女性労働者に対するセクハラに加え、男性労働者に対するセクハラや同性に対するセクハラの事案も見られるようになってきた。
こうしたことから、均等法では、職場におけるセクハラの対象を男女労働者とするとともに、その防止のため、労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備をはじめ、その他の雇用管理上必要な措置を講ずることを事業主に義務づけている。
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