現在のホール企業に勤務して30年になる。資格を持っているわけではない。現場のゴールである営業部長を経験しながら、パチンコホールのセカンドキャリアが問題になってきている。
ホール企業が新卒採用をはじめて30年以上が経過している。ということは1期生ともなると50代半ばに差し掛かっている年齢ということになる。
新卒採用以前のホールと言えば、定年まで勤め上げる概念そのものがなかったために、退職金制度がないケースも少なくなかった。ところが、新卒採用を始めた結果、定年まで勤め上げることも珍しくなくなってきた。
大手ホールは大量に新卒採用を続けて行った結果、40代、50代になっても店長などの重要なポストへ就けないままに日々を送っている。多店舗展開する時代でもないので、店長のポストは塞がったまま。店舗内は若いスタッフを中心に回すので、中年になると現場が似合わなくなってくる。
40～50代からのキャリア教育をどうするか、という問題にホール企業は直面している。 店舗の採算、若返りを考える会社は、ポストは少ないが本社に異動する代わりに給料が下がったり、一部のホール企業ではグループ内出向や在籍出向という形で、全く別業界に出向する事例もある。
「2025年からは65歳の継続雇用制度が義務化されます。 今、40歳なら後25年は働くことになるので、キャリアの棚卸をしなければならない時期に来ています。 自分のキャリアをもう一度見つめ直し、マインドリセットし再スタートするためにも会社の制度としてキャリアデザイン教育が必要になってきます」（パック・エックスイノベーション吉松真執行役員）
キャリアがなければ、中高年になっても給料は上がらず、むしろ下がって行く。 キャリアデザイン教育をする事によって中高年層が再度チャレンジできる環境を制度として導入しようと同社が始めたのが、ホール従業員のセカンドキャリア支援事業だ。
方法は集合研修の形でキャリアデザインセミナーを受講する。自身のキャリアの棚卸しから始まりキャリア計画を立てて、個別面談を実施。期間を設けキャリアアップとキャリアチェンジへ進んでいく。
前者は会社の人事評価制度に準じて自分の能力にあった分野を探し出し、目標を立てて進む。後者は新たな道へ進むための転職・独立支援となる。人手不足の業界はいくらでもあるので、ホールで培ってきた自分のスキルを応用できる場所はある。
セカンドキャリア事業のパートナーでもある萬.COIの坂本勝章代表はキャリアコンサルタントの有資格者でもある。
「現在はパチンコ業界外でのキャリアの面談を行っていますが40代ぐらいで目標設定を立てられず、諦めモードの人が少なくありません。新卒で入ってきてシニアのそういう姿を見た時に頑張れない。シニアになっても輝いている姿を見せるためのキャリア研修で、自分の未来を作って行く。本来やりたいことは何か？ 面談で現実的な話を聞いていると本来のやりたいことも分かってきます。この業界でやろうと思うのか、独立、転職をするのか。セカンドキャリアはまず心の整理をして、自分の人生を考えるきっかけ作りでもあります。社内でキャリアアップを目指すならチャレンジする覚悟が必要なります。ゴルフ好きだった人がゴルフのベンチャー企業へ転職したケースもあります。パチンコセカンドキャリア支援制度を導入する事で業界全体の底上げができることを願っています」
パソナやリクルートは30年前から アウトプレースメントを実施している。これは早期退職優遇制度を設けている企業の依頼を受けて、退職を選択した従業員の再就職を支援することだ。特に社員を多く抱える大手上場企業ともなると、55歳という年齢で退職金を加算して定年退職者を募集したりと、中高年の雇用問題に対応している。
キャリアチェンジは40代まで。コロナ禍で人手不足に陥っている業種が少なくなく、未経験でも可能なケースもある。
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