全盛期には多店舗経営を進めていたが、不採算店の整理や経営資源の集中を進めた結果、現在はわずか2店舗体制となった。
店舗数だけを見れば縮小である。
しかし、その2店舗はいずれも繁盛店として安定した実績を残しており、経営内容は以前よりもむしろ良くなっているという。
特に注目すべきは人材面だ。
同社では新卒、中途、学歴を問わず初任給は一律25万円からスタートする。
さらに役職者になると年俸制へ移行し、副主任で550万円、主任で700万円、店長になると1000万円を超える待遇が用意されている。
パチンコ業界全体が人材確保に苦戦する中では、かなり魅力的な条件といえる。
その結果は数字に表れている。
離職率が劇的に低下し、特に役職者がほとんど辞めなくなった。
人材が定着すれば、求人広告を頻繁に出す必要もない。当然ながら採用コストも下がる。
同社では、この削減できた求人広告費を社員への待遇改善へ回している。
つまり、人が辞めないことで経費が減り、その分を給与へ還元する。給与が上がることでさらに人が辞めなくなる。
まさに好循環が生まれているわけだ。
採用方法も一風変わっている。
基本的には社員紹介制度を活用している。
紹介された人材が入社後1年間勤務すると、紹介者には10万円のインセンティブが支給される。
紹介者もインセンティブを獲得するためには、いい加減な人材を連れてくることはない。
結果として採用の質も向上する。
福利厚生にも工夫が見られる。
昼食代補助として毎月3万円が支給されるのだ。単純計算では1日1000円相当になる。実際には毎日出勤するわけではないが、物価高が続く中で社員にとっては大きなメリットだろう。
こうした待遇改善は、店舗数を減らし、経営効率を高めたことで初めて実現したものだという。
多店舗経営を維持することが目的ではなく、利益を生み出せる店舗に経営資源を集中させる。
その結果として生まれた利益を社員へ還元する。
経営効率化の本来の目的がよく分かる事例でもある。
さらに興味深いのが有給休暇への対応だ。
有休の買い取りは原則として認められていないが、時効によって消滅する有給については買い取りが可能とされている。同社では時効を迎えた有給休暇を1日あたり1万5000円で買い取っている。
社員にとっては失効して消えるはずだった権利が現金になる。会社側にとっても従業員満足度の向上につながる。
こうした細かな制度の積み重ねが、離職率の低下を支えている。
店舗数を減らすことは、一般的には後退と捉えられがちだ。しかし、この企業の事例を見ると必ずしもそうではない。むしろ重要なのは店舗数ではなく、いかに効率よく利益を生み出し、その利益を社員へ還元できるかである。
人手不足が深刻化する時代において、これからのホール経営は「何店舗持っているか」ではなく、「どれだけ社員が辞めない会社を作れるか」が問われるのかも知れない。
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